Det forekommer efterhånden usandsynligt, at man kan komme igennem en moderne tilværelse med de udfordringer, den nu bringer, uden en coach.
Det starter med, at du får en kæreste. For at forebygge, at I går fra hinanden, skal I have en coach, der stiller jer spørgsmål på en måde, der gør jer selv i stand til at løse problemerne i parforholdet.
Du får selvfølgelig også en businesscoach, som du kan vende de professionelle udfordringer med, mens lifecoachen får dig til at tage helheden i det liv op til kærlig overvejelse.
Og når dine børn bliver teenagere, får de en teenagecoach som guide gennem det svære ungdomsliv, og I får en forældrecoach, for teenageren volder også jer problemer. Har du ikke fået nok, kan du altid tænde for radioen, hvor selveste P1 er med på noderne med et ugentligt coachingprogram.
Og i kirkerne står præsterne på prædikestolen, kigger ud over de tomme bænke, mens de ærgrer sig over, at de ikke bare fandt på at kalde sig selv noget på amerikansk, for coacherne har fuldstændig overtaget den rådgivning, de gav i gamle dage.
Coachingens popularitet kan ifølge sociologer og filosoffer forklares med menneskets angst for at blive hægtet af udviklingen; for ikke at kunne leve op til kravene om stadig og vedvarende optimering af personlighed og kompetencer.
Det er givet et vilkår, som mange fornemmer, de lever under i dag, men i de fleste tilfælde er det trods alt os selv, der sidder med styrepinden og bestemmer, hvorvidt vi vil coaches.
Men er det også tilfældet, når coaching bliver en virksomhedsstrategi, som det er tilfældet i stort omfang i disse år?
Til lederkurser landet over sidder tyggegummidirektøren og skofabrikanten og betaler kassen for at lære, hvordan de skal nurse medarbejderne, forstå og finde den enkeltes personlige kompetencer, som skal udvikles for at opnå den optimale udnyttelse af arbejdskraften: I videnssamfundet er der ikke plads til fabriksarbejder Jensen, der passer sit og går hjem, jo, det er der, men så skal han have sin egen karrierecoach.
Kanindræberkurserne, som enhver leder med respekt for sin bundlinje skulle på i firserne og langt op i halvfemserne sammen med B.S. Christiansen og andre benhårde ledertyper i kaki- eller camouflagetøj, er historie. Dengang var det tilladt at være den stærke leder, som udstak retningen i konkurrencen, og som svingede pisken over de ansatte. Men i erkendelse af, at den slags metoder skaber ansvarsforflygtigelse og uselvstændige medarbejdere, iklædes virksomhedernes ønske om profitoptimering nu andre klæder, og coaching fremstilles som en humanistisk ledelsesstrategi, hvor medarbejderen føres (eller forføres) til at nå de ønskede mål.
Hvem vil ikke gerne lyttes til, føle ejerskab over for det produkt, man knokler for at forbedre, og have nogen til at interessere sig for, hvordan man har det på jobbet?
Coaching er mere end noget andet en ny måde at kommunikere på, men neden under den populære fernis er magtrelationen den samme som altid. Ubevidst ensrettes og styres medarbejderne til at passe ind i de rammer, som virksomheden har udstukket.
De samme disciplineringseffekter er på spil i børneopdragelse og den selvevaluerende skolekultur, der vokser frem i disse år, hvor forældre og lærere forsøger at installere en autonomi i barnet, som gør at barnet selv tager pisken fra slavepiskeren.
Ingen står ved deres autoritet, for den handlingsorienterede kontrol og autoritet er siden tresserne blevet anset for at være yt, som noget man kun benyttede sig af i arbejderklassen.
Men undersøgelser har ifølge psykologer vist, at psykologisk kontrol fører til flere psykiske problemer blandt børn i fem til tolvårsalderen end handlingskontrol. Og - den fører ikke til mere autonomi.
Der er ingen, der har lavet den slags undersøgelser af lønmodtagere udsat for psykologisk kontrol og "sjælelig profitoptimering", som filosof og forfatter til bogen Kunsten at arbejde, Finn Janning, har kaldt virksomhedernes nye strategi.
Men problematiseringen af det nye forhold mellem arbejdstager og giver er på vej. Især hvis fagforeninger og tillidsrepræsentanter kender deres besøgelsestid.
For hvad hvis det ikke er medarbejderens personlige kompetencer og måder at løse opgaver på, der halter, men ledelsens evne til at stille de rigtige opgaver og skabe de bedste rammer for arbejdets udførelse? Coaching er endnu en ny måde at individualisere ansvaret på.
Indimellem dukker der historier op, om kurser der helt har overskredet de involverede parters psykiske grænser. Metoderne bliver mere og mere raffinerede, og menneskets behov for anerkendelse er stort, men det er naivt at tro, at det handler om andet end økonomiske resultater. Coaching er jernnæven i fløjlshandsken.
