Fri os fra organisationshumanismen

Det er, som om man anlægger et moderne blik på sin arbejdsplads, når man omtaler den som en 'organisation'. Det udtales som en særlig udmærkelse. Det siges om kommunikationsbureauer, dagsinstitutioner, industrivirksomheder, luftfartselskaber, uddannelsesinstitutioner og tilsyneladende alle former for arbejdsfællesskaber: De er organisationer. Som regel er det ledere eller ansatte, der taler op til lederne, der siger 'organisationen'. Det fine ord melder sig som selvbeskrivelse, når der skal udarbejdes et værdigrundlag eller redegøres for, hvordan tingene bliver gjort "her på stedet". Det annonceres ikke med fanfare, at arbejdspladsen er forfremmet til en organisation. Det udtales som noget helt naturligt.

Dette magiske ord anerkender ikke skellet mellem en offentlig institution og en privat virksomhed, distinktionen mellem stat og marked er således definitivt ophævet i betegnelsen organisation. Kapitalismen er blevet humanistisk og humanismen er blevet kapitalistisk i organisationen. Alle er kammerater, men de er også konkurrenter. Og de har det godt med det: For det holder sammen på teamet, og det holder medarbejderne på tæerne. Sportsklubber, friluftsforeninger og snart sagt enhver forsamling af aktive mennesker kalder sig organisationer. Det må være et spørgsmål om tid, inden både kongehuset og Folketinget bliver til 'organisationer'. Man skal nemlig være en organisation for at være med. Og så kan man lave et 'organisationsdiagram'. Det bør man faktisk se at få gjort overalt. For det er pinligt, når konsulenten kommer for at 'arbejde med organisationen', hvis man ikke kan fremvise et organisationsdiagram.

Forskel og forskelsløshed

Det gør således en forskel, hvis man betegner arbejdspladsen som en organisation. Man er med i videnssamfundet, og man er helt ude af industrisamfundet. Men 'organisation' er samtidig en fællesnævner, som udsletter forskelle. Pædagogen, designeren, professoren, sekretæren og chefredaktøren er på sin vis universelle kolleger, hvis de er ansat i organisationer. For i organisationer arbejder man med 'den menneskelige kapital' og 'human ressources'. Den ansvarlige leder drager omsorg for de ansatte som menneskelige ressourcer. Når man skal pleje organisationen, inviterer man psykologer, coach, organisationsterapeuter og et veritabelt regime af konsulenter. De kommer ikke og arbejder med noget så stift som faglighed, håndværk eller professionel praksis. De kommer og arbejder med noget meget finere: Arbejdsmiljø, motivation, mental velfærd og psykiske balance. Det såkaldt menneskelige er i centrum. De bearbejder 'organisationens dynamik' og de 'kreative processer'. De samme eksperter kan vejlede alle institutioner og virksomheder uanset medarbejdernes profession og uddannelse. De har universalnøglen. Det gælder om at være pro-aktiv, at tage ja-hatten på, at ville sin organisation og sætte de gode energier fri. Alt det gode er markeret ved oppe-metaforer og dynamik-metaforer. Det gælder om at være oppe på tæerne, oppe at ringe, i topform og om at løfte sig selv. Det gør ingen forskel, om det er plejepersonale eller departementschefer. Deres fineste opgave er at vokse selv og få de andre til at vokse omkring sig, skabe bevægelse og mærke bevægelse. Coachens rolle er at få den indre verdensmestre til at blomstre i hver enkelt. At få de ansatte til at tænke i muligheder i stedet for begrænsninger:

"Alt kan lade sig gøre!" og "positive ting sker for den, der tænker positivt". Det handler om at nå dertil, hvor man ikke kan få "armene ned". De negative metaforer betegner 'nede' og 'stilstand': Han er 'gået i stå', 'på hælene', 'kørt fast' eller 'gået ned'. Coachens rolle er at rejse og bevæge. Oprindeligt betegner en 'coach' da også et transportmiddel, som flytter mennesker fra et sted til et andet. Det er ikke overraskende at både militærfolk og sportsstjerner fungerer som coaches. Det gælder jo om at få vinderen frem i den enkelte og få vinderne til at spille sammen som et team. Og der er i organisationsoptikken ingen kvalitativ forskel på fysisk fitness og den stadige terapeutiske bestræbelse på at mobilisere de gode psykiske energier: Man skal være i god form for at være i godt humør. Man er mere tilbøjelig til at brænde ud og blive nedtrykt, hvis man er overvægtig og oppustet. Alle professionelle burde holde op med at ryge og spise kage, de burde sætte sig op på en motionscykel og få gang i organisationen. Ellers kører det ikke.

Humanisme

Det kan dårligt forarge på et marked reguleret af udbud og efterspørgel, at en industri af mere eller mindre selvudråbte eksperter på mennesket tjener penge på at sælge deres powerpoint-præsentationer og konsultationer. Det ville også være forkert at kalde organisationshumanismen for en ideologi, der udnyttes til at udnytte medarbejdernes private ressourcer til at optimere profitten. Den kan ikke reduceres til en udbytningsstrategi. Det er for det første ikke sikkert, at denne humanisme optimerer produktionen. For det andet imødekommer organisationsoptikken en traditionelt venstreorienteret kritik af det fremmedgørende bureaukrati og de autoritære ledelsesformer. Der er ikke tale om en kynisk overtagelse af en kritisk strategi, men derimod en dialektik mellem kritik og institution, som både humaniserer arbejdslivet og reformerer produktionsvilkårerne.

Men organisationstænkningen og human ressource-styringen synes at promovere den mest vulgære vitalisme: Personalet er ressourcer, der skal plejes, ligesom man klipper og vander en blomst. Denne dyrkelse af den rene strøm, processen, det nøgne liv, pulsen og dynamikken for dynamikkens skyld reducerer faglighed, et fælles sprog og håndværksmæssige erfaringer til rene funktioner af fysiske processer. Dette antageligt særlige fine 'menneskesyn' udvikler en dum dyrkelse af mennesket som ren natur. Når arbejdspladsen bliver til en organisation, bliver medarbejderne til muskler og lederne til gartnere.