Læsetid: 4 min.

Fra rettighed til kærlighed

Det er ifølge professor ved Center for Ledelse, Politik og Filosofi Niels Åkerstrøm Andersen ikke længere nok at leve af sit job. Man skal også leve for sit job
11. januar 2002

(2. sektion)

Synspunkt
Det er efterhånden ikke længere noget nyt: Man skal være fleksibel. Og kunne omstille sig og udvikle kompetencer, og så skal man være dynamisk. Som en forvaltningschef sagde på en konference i Ålborg: »Den medarbejder, der ikke er i udvikling, er under afvikling.«
Det er et slogan, som citeres i Niels Åkerstrøm Andersens og Asmund W. Borns bog Kærlighed og Omstilling, som undersøger italesættelsen af ansatte i den offentlige sektor, og blandt andet konkluderer, at der ikke findes nogen bedre begrundelse for fyring i dag end: ’Han var ikke tilstrækkeligt engageret.’ »Hvor man tidligere,« forklarer Niels Åkerstrøm Andersen,»ansatte folk i forhold til en opgave, som de skulle have kvalifikationer til at løse, så er opgaverne i dag ikke stabile. Man ved ikke, hvad morgendagen bringer. Man kan ikke ansætte folk til at løse en bestemt opgave. Man vil have folk, som er villige til at definere opgaven. Det er det, man spørger efter, når man spørger efter engagement. Og det er det væsentligste krav til en medarbejder i dag. For har man engagement, så kan man lære nye ting, opsøge nye opgaver og forandre sig.«
– Hvad betyder engagement konkret her?
»Engagement er organisationens ord for passion. Kravet om engagement er et krav om passion for organisationen og det, den beskæftiger sig med, dens mål og mission. Det er et krav om, at den ansatte tager organisationen til sig med alt, hvad det indebærer af holdninger og projekter.«
»Man ser ofte, at en ny dirketør starter med nogle udviklingssamtaler. Og nye direktører skal jo altid vise, at de kan spare lidt hist og pist og afskedige overflødige ansatte. Og hvis man spørger, hvorfor hende, der har passet sit arbejde 50 år, nu pludselig er blevet fyret, anses det for en fuldt tilstrækkelig begrundelse at sige: ’Hun var ikke engageret. Hun møder klokken otte hver morgen og går hjem klokken fire, hun har lavet det, man bad hende om, men hun gør det bare, fordi hun skal. Og det er ikke nok. Hun skal gøre det, fordi hun lever for det.’«
– I bogen skriver I om nogle grundlæggende værdier i retsstaten, som nedvurderes?
»Rettighedsmennesket er den passionerede diametrale modsætning. Rettighedsmennesker er sådan nogle, som hele tiden har blik for deres pligter. Men de har også godt blik for deres rettigheder. Den slags værdier står i modsætning til medansvar, passion og indlevelse. Man kan ikke både kommunikere i værdier, som ligger omkring kærlighed til arbejdet og kommunikere i rettigheder. I rettens sprog antager man, at man laver noget til fælles fordel, og så vedtager vi nogle spilleregler. Men man behøver ikke føle noget for det. I kærlighedens sprog er der ingen byttehandel; der gør man det for den andens skyld.«

Rettighedssproget afpersonaliserer konflikter. Det er spilleregler, som gælder uafhængigt af, hvem der er involveret. Kærlighedens sprog er derimod personligt. Det skaber intime relationer.
»Man forventer, at den passionerede medarbejder kan foregribe
organisationens behov. At medarbejderen ikke ser sine opgaver fra sit eget sted, men fra organisationens sted. I hele det, der hedder human resource management, har man fundet ud af, at man ved at give afkald på kommunikation kan intensivere ledelseskommunikationen i en organisation. Ved at basere sig på foregribelse.«
»Der ligger et stort potentiale for ledelse, som kræver, at lederen må træde ned fra sin overordnede position. Det bliver derfor ikke leder versus medarbejder, men leder og medarbejder. Vi er et fællesskab, vi har to roller, ligesom der kan være to roller i et kærlighedsforhold, hvor den ene kan tage opvasken, mens den anden ordner cykler. Det er to roller, som ikke er over- og underordnet hinanden.«
Den på rettigheder funderede organisation er en anden end en, baseret på kærlighedens sprog. I den retlige organisation er selve organisationen en regelstruktur uden for én selv, mens organisationen i en human resource management-ledet struktur er blevet noget indre.
»Skellet mellem offentlig og privat bliver sat på spidsen. Ikke sådan, at skellet forsvinder, men privatlivet bliver relevant for arbejdspladsen. Fordi dit familieliv og hele den private sfære har indflydelse på kernen i arbejdskraften: engagementet.«
»Parallelt med kærlighedsgørelsen sker der en pædagogisering af arbejdspladsen. Lederen spørger i dag medarbejderen ved den særlige udviklingssamtale, som man kalder en kompetencesamtale: Hvad er dine stærke og svage sider? Og den væsentligste kompetence bliver i den sammenhæng kompetencen til at forholde sig til sig selv som kompetence. At kunne se sig selv udefra som strategisk ressource for organisationen. Det lyder uskyldigt, men når man begynder at kalde personlighed for en kompetence, så bliver personligheden noget, man kan iagttage. Man opdager ikke, man har overskredet det, Løgstrup kaldte personlighedens ukrænkelighedsgrænse. At man er vadet direkte ind i det inderste. Man har sagliggjort personligheden.«

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk,
seriøs og troværdig.

Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her