Når danske virksomheder rekrutterer topledere sker det oftest gennem headhunterbureauer, forfremmelse og eksterne stillingsopslag. Men det betyder ofte, at kvalificerede kvinder aldrig så meget som overvejer at søge stillingen eller bliver overset af virksomheden eller virksomhedens headhunterbureau.
Det viser en ny rapport fra Dansk Industri, baseret på en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse blandt 218 rekrutteringsansvarlige og 322 kvindelige ledere, som blev fremlagt på en konference om Kvindelige talenter og bæredygtig forretning i går. Ifølge rapporten er der nemlig stor forskel på kvinders måde at søge arbejde på, og virksomheders måde at ansætte medarbejdere på. For mens virksomhederne benytter sig af bureauer og stillingsopslag, så er det langt oftere et prik på skulderen eller personlige kontakter, der får kvinder til at søge højere op i hierarkiet.
Ikke gode nok
Hans Skov Christensen, adm. Direktør i Dansk Industri, mener, at det er vigtig at forbedre virksomhedernes rekrutteringsprocedure, så flere kvinder begynder at søge toplederstillingerne.
»Vi har brug for, at flere kvinder med gode evner for lederskab frem for mænd med middelmådige evner for lederskab bliver båret frem. For der er ingen tvivl om, at der mangler ledelsestalenter, når der rekrutteres. Desværre er virksomhederne
ikke gode nok til at hjælpe kvinderne opad eller til at lave udviklingsprogrammer, der kan kvalificere potentielle kvindelige ledelsestalenter,« siger han og påpeger, at rekrutteringsproceduren ikke er eneste mulige forklaring på, at virksomhederne får meget få ansøgninger fra kvinder til toplederstillingerne.
Ifølge Bolette Christensen, vicedirektør i Dansk Industri, kan det også skyldes, at kvinder ikke tror, at de besidder de kvalifikationer og kompetencer, som virksomhederne efterspørger, at kvinder ikke har ambitioner om at avancere eller at kvinder ikke finder lederjobbene attraktive.
»Men det skyldes også, at nogle af virksomhederne har en rekrutteringsprocedure, der gør, at de ikke altid er lige så opmærksomme på kvindelige lederkandidater, som på mandlige, eller at de ikke opfordrer kvinder til at søge i lige så høj grad, som de opfordrer mænd,« siger hun.
Dertil kommer, at virksomhederne, ifølge rapporten, synes, at de tre vigtigste kompetencer for en topleder, er evne til at skabe økonomiske resultater, strategiske evner samt visionære evner. Mens kvindelige topledere mener, at deres tre vigtigste kompetencer, er samarbejdsevner, kommunikative evner og coaching af medarbejdere. Der er altså et misforhold mellem de kompetencer, som virksomhederne efterspørger, og kvindelige topledere udbyder.
Rip, Rap, Rup
Oveni det kommer virksomhedernes forestillinger om, at kvinder ikke vil være ledere, at der er for få kvinder med ledererfaring og vanen med at ansætte mænd.
Det munder ud i den såkaldte Rip, Rap, Rup effekt, hvor mænd ansætter mænd, der har kvalifikationer, der ligner deres egne. På den måde bliver både ledelsen og bestyrelsen i virksomhederne entydigt sammensat af mænd med lignende kvalifikationer.
»Virksomhederne må få øjnene op for, at mangfoldighed i ledelsen kan være en metode til at styrke kompetencegrundlaget og give bedre resultater på bundlinjen,« siger Bolette Christensen.
Hun bakkes op af en undersøgelse fra USA, som hedder Exploring Organisatorial Performance and Gender in Organisations foretaget af forskningsleder Paulette Gerkovich fra det amerikanske analyseinstitut Catalyst. Undersøgelsen viser, at der er en nøje sammenhæng mellem virksomheders forretningsresultater og antallet af kvinder i ledelsen.
»Jeg tror, at det skyldes, at mangfoldighed skaber kreative og innovative ledelser,« siger Paulette Gerkovich og påpeger, at kvinder i ledelsen blot er en af mange ting, som kan gøre en forskel for en virksomheds indtjening.
FAKTA
Ansøgningen
Anbefalinger til kvinder, der gerne vil være topledere
*Søg flere lederstillinger gennem eksterne opslag
*Lad dig registrere i jobbanker, headhunterbureauer og rekrutteringsfirmaer
*Deltag i netværk
Opslaget
Anbefalinger til virksomheder, der gerne vil have kvindelige topledere
*Evaluer rekrutteringsforløbet for at sikre, at der ikke sker en prioritering af mandlige lederkandidater
*Gennemgå jobbeskrivelsen og sørg for, at den også henvender sig til kvinder for eksempel ved at understrege behov for samarbejde, kommunikation og coaching af medarbejdere
*Gør mere ud af at opfordre kvinder internt og eksternt til at søge virksomheden
