Læsetid: 11 min.

Fra strejke til stress?

Vi protesterer ikke længere. Vi strejker ikke mere, og vi knytter ikke næverne. Men vi er alle sammen stressede, og vi går til coaching, vi går til stresskonsulenter, eller vi går slet ingen steder hen, men ligger bare alene og kan ikke sove. Er stress vor tids protestform?
12. marts 2005

Tema: stress
Problemet er nærmest eksploderet og stress for længst udråbt til den nye folkesygdom. 41 millioner EU-borgere rammes ifølge Nationalt Center for Sundhedsfremme hvert år af arbejdsrelateret stress. Med epidemisk hast er der knopskudt en sand jungle af stresscentre, stress-konsulenter, erhvervspsykologiske rådgivere, life-coaches, stress-coaches mv., der ’brænder’ for de stressede og udbrændte og tilbyder et sandt stalinorgel af teknikker til at afhjælpe denne tidens nye dårligdom: ’7 veje ud af stress’, afstressnings-cd’er, anti-stress med nåle, mind-control gennem meditation, udvikling af indre lederskab og stress-kompetencer osv. Kun én person kan dog sørge for, at stressen ikke udvikler sig, lyder det: dig selv. Stress er ikke noget man får, men noget man gør sig modtagelig overfor kan man læse i Alt for Damerne. Stress giver 221.000 danske hits på søgemaskinen Google, medens ‘arbejdsskade’ og ‘fyring’ scorer omtrent 30.000 hits.
For blot få årtier siden var det den fysiske nedslidning af arbejdskraften, der krævede beskyttelsesforanstaltninger og lovgivning. I dag er det den systematiske psykiske nedslidning, der kræver nye forholdsregler. Men hvor systemisk betinget det nye stressproblem end er, så tematiseres det som en ny type sygdom, der knytter sig eksklusivt til den enkelte som menneske og ikke til bestemte grupper.

Hvordan er det kommet så vidt, at vi både er stressede og tilsyneladende også besatte af at forstå stress som personlige problemer? Stress er på den ene side blevet en seismograf for det moderne arbejdsliv i takt med, at det er blevet den centrale omdrejningsakse i tilværelsen. Stress er på den anden side også et symptom på det moderne arbejdslivs paradokser og konflikter – og som sådan en meget udbredt og flertydig reaktionsform. Det er nærmest blevet trivielt at være stresset – enhver på sin unikke måde vel at mærke. Men frem for blot at forstå stress som en ny individuel reaktionsform, må tiden være inde til at løfte blikket og anskue fænomenet i et historisk og samfundsmæssigt perspektiv som en ny afmægtig protestform. En protestform, som en stadig voksende omsorgsindustri i rigt mål kan ordinere terapier mod, men som endnu ikke har fundet klare udtryk i form af politiske beskyttelsesforanstaltninger og lovgivning. Aflæst på denne måde er stress endnu en politisk umoden protestform, som supplerer og overlejrer de protestformer, som har været termostater for udviklingen på arbejdsmarkedet i store dele af det 20. århundrede.
Anskuet som en ny protestform kunne man sammenligne stress med strejken, der var industrisamfundets foretrukne protestform. Både stress og strejke vidner om en situation, hvor arbejdskraften ikke længere stilles til rådighed. Men strejken var kollektiv i sin natur, fordi den knyttede sig til faglige fællesskaber organiseret omkring kollektive interesser baseret på lighed i menneskers arbejdsvilkår. Den var politisk i sine mål, fordi strejken var et våben i en kamp for at fordele goderne på arbejdsmarkedet anderledes. Og den var synlig i sine manifestationer og potentielt lammende for produktionen og dermed af samfundsøkonomisk relevans. Endelig var den retligt reguleret og anerkendt som et organiseret handlingsinstrument på arbejdsmarkedet.
Stress derimod er individuel, noget ’jeg’ erfarer som en indre psykisk belastning og ofte med en følelse af skam. Stress er ikke knyttet til objektive interesser, men singulær i sin natur, ikke organiseret omkring et ’os’, men altid kun et ’mig’. Stress er apolitisk og uden knyttede næver, der stiller klare krav om andre arbejdsvilkår for bestemte grupper – selv om et godt (psykisk) arbejdsmiljø figurerer højt på ønskerne til arbejdslivet. Stress tager sig i stedet ud som et tavst fravær. Den er usynlig, da den bæres af den enkelte under huden og ikke hånd i hånd foran fabriksporten. Endelig er dens sprog ikke retligt, og den er ikke en anerkendt mekanisme til at udtrykke utilfredshed. Enhver er endnu sin egen stress’ smed.
Selv om stress altså erfares individuelt og de løsninger, som anvises ofte handler om at massere den enkeltes forhold til sig selv, må stress alene af statistiske grunde betragtes som en helt igennem kollektiv reaktionsform, der henviser til en række forandringer af arbejdslivet.

For alle professioner og typer af lønarbejde har der igennem det 20. århundrede gjort sig en række fællestræk gældende på arbejdsmarkedet. For det første har arbejdsforholdene været reguleret i overenskomster, der fordelte pligter og rettigheder, og for det andet har ledelsesforholdene været hierarkiske, men præget af sektor-, branche- og professionsforhold: For 50 år siden ville man sandsynligvis blive grinet ud, hvis man sammenlignede ledelsesforholdene i en vuggestue med en privat virksomhed. I dag er intet mere naturligt end at sammenstille Danfoss-chefen Jørgen Clausens ambition om at udvikle hele mennesker med en pædagogs omsorg for børnenes udvikling som hele eksistenser. Disse forskellige områder er stadig reguleret gennem overenskomster, men udviklingen i organisations- og ledelsesforhold på tværs af brancher har gjort dem sammenlignelige og overhalet overenskomsterne med deres retlige sprog og udmåling af goder.
På alle dele af arbejdsmarkedet foregår disse ændringer af organisations- og ledelsesforhold i to parallelle spor: arbejdets individualisering og arbejdskraftens personalisering – to processer der gør ledelse og organisation til pædagogiske og psykologiske størrelser, men dermed også gør magt på arbejdsmarkedet til et langt mere delikat anliggende end dengang, hvor grænserne for ledelse var klarere markeret og ledelse noget, nogen i toppen udøvede.

Arbejdets individualisering viser sig på flere måder. For det første som en stigende fleksibilisering af løn-, arbejds- og ansættelsesvilkår. For det andet i fremkomsten af nye organiseringsformer, der udfordrer de klassiske hierarkier med projektarbejde, selvstyrende teams, rullende kontorer, åbne kontorlandskaber etc. Det er nye organisationsformer, som ikke tager udgangspunkt i givne strukturer eller systemer, men lader sig definere som dynamiske størrelser, hvor medarbejderen altid er i en proces, aldrig fikseret i en rolle. For det tredje som nye alliancer, hvor medarbejderne frisættes fra klassekulturen og de fagforenings- og professionsbaserede solidaritetsformer, der tidligere prægede arbejdslivet i mange brancher, for nu at være del af virksomheden som et stort fællesskab. Alt sammen begrundet med globaliseringen og den skærpede konkurrence og ledsaget af krav om omstillingsparathed, øget tempo og produktivitet.
Rettighederne og pligterne er der stadig, men muligheder for udvikling og lystfyldt engagement bliver i stigende grad italesat som bærende principper. Du har ikke blot pligt til at udføre dine arbejdsopgaver, men skal også have lyst til det. Meget af det, som stod uden for arbejdsmarkedet og var udgrænset eller beskyttet af overenskomsterne, er nu genstand for ledelse og organisation. Det er ikke blot adfærd, der reguleres, men menneskers personlige opførsel, holdninger og forhold til sig selv. Det fælles er, at den enkelte gøres helt central i organisationen, men ikke længere som funktionær, arbejder eller simpel ressource. Det er den enkelte som person, der er den ny arbejdskraft. Her er man ikke en funktionær, der går på arbejde for at komme hjem hurtigst muligt, men derimod for at udvikle og realisere sig selv, for at engagere sig og vokse som menneske. Alle virksomheder vil være lærende organisationer, der ikke blot udnytter de ansatte, men også udvikler dem, får dem til at vokse – ikke blot fagligt, men som hele mennesker. Det er her, vi finder ’trygheden gennem forandring’ frem for ’sikkerhed i ansættelsen’. Her går reform- og projektpædagogik hånd i hånd med økonomisk optimering.

Igennem de sidste 20 år er arbejdskraften således overgået fra at kunne bestemmes objektivt-instrumentelt ud fra medbragte kvalifikationer til at finde sin værdi i det subjektivt-menneskelige som et reservoir af potentialer og ressourcer, der kan udvikles til relevante kompetencer.
Ingen kan længere nøjes med at sælge sig på sine faglige kvalifikationer. Enhver må også lære at brande sig på sine menneskelige kompetencer; sine værdier, holdninger, egenskaber etc. Når de produktive ressourcer i stigende grad findes i de menneskelige potentialer, bliver ledelse i mindre grad et spørgsmål om rational, strategisk administration og i højere grad et spørgsmål om at fremkalde, forløse og strategisk at udvikle disse subjektive ressourcer i den ønskede retning.
Lederskab bliver noget andet end administration. De gamle personalechefer ,som var administratorer af regler, bliver derfor i dag til udviklingschefer eller Human Resource-chefer. Alle og enhver skal i dag ledes og coaches individuelt med henblik på udvikling, ikke tilpasning, ikke pålagt, men fremkaldt efter indre overbevisning og commitment. Det er overgangen fra centraliseret hierarkisk styring til nye former for decentraliseret selvledelse, hvori ord som øget autonomi, selvbestemmelse, frihed og ansvar etc. ikke signalerer en grænse for ledelsesmagt, men er de nye instrumenter for den.
Organisationer bliver tematiseret som organiske helheder, som kulturer beboet af ’hele mennesker’, og som små menigheder drevet af visioner, missioner og værdier frem for af formelle roller, funktioner og planer; bundet sammen af personlige bånd, psykologiske kontrakter etc. frem for af formaliserede, kontraktlige og materielle relationer. Kompetenceudvikling på og uden for arbejdspladsen kan følgelig tage udgangspunkt i assertionstræning, kurser hvor alt har udgangspunkt »i dit selvværd«, quasi-religiøse teknikker, holistiske strategier med New Age-forløsning på programmet osv. Kravene til efteruddannelse og omskoling suppleres af empowerment af den enkelte, hvor vægten her lægges på den enkeltes indre psykologiske ressourcer.

Vi har således to historiske former for arbejdsmarkedsorganisering med hver sine protestformer. Den gamle form, hvor overenskomster regulerer forhold på arbejdsmarkedet, og hvor ledelsesformerne i forskellige brancher og sektorer i overvejende grad er hierarkiske og knyttet til administration. Strejken er her det ultimative udtryk for dette arbejdsmarkeds indbyggede konflikter. Den nye form består af et arbejdsmarked, hvor overenskomsterne stadig er gældende, men hvor ledelses- og produktionsformer er fordoblet i en samtidighed af klassiske systemiske og administrative logikker på den ene side og på den anden pædagogiske og psykologiske ledelsesformer, der bygger på et interessesammenfald mellem arbejdsgiver og arbejdstager.
Sagt lidt mere firkantet er industrisamfundets stærkt kritiserede ledelsesformer ikke afviklet, men snarere legeret med vidensamfundets nye såkaldt menneskevenlige koncepter. For indeværende betyder denne samtidighed et krydspres af krav, fordringer og forventninger, som kun i vigende grad kan finde mæle i de klassiske konfliktformer, men må udtrykke sig gennem andre kanaler. Her er stress dukket op som den nye reaktionsform som alle gerne vil afhjælpe, men løsningerne søges næsten konsekvent på den ene banehalvdel – nemlig i det pædagogisk-psykologiske register via tilbud om coaching, udvikling af stresskompetence, mental rådgivning etc., der indkapsler problemet i det enkelte tilfælde og dermed kaster benzin på inderliggørelsens bål.
Udviklingen af nye organisations- og ledelsesforhold på arbejdsmarkedet har uden tvivl haft mange gevinster af såvel instrumentel karakter som af etisk art. Men humaniseringen af arbejdslivet har også givet anledning til mislyde i koret. En ofte fremført kritik tager udgangspunkt i, at sådanne organisations- og ledelsesforhold udgør et slaraffenland, som flest muligt bør have del i og ikke kun den »kreative klasse«, vidensarbejderne. Denne kritik overlader vi til fagbevægelsen.
Tager man de nye organisations- og ledelsesformer på ordet, kunne det se ud, som om vi har afviklet de klassiske former for fremmedgørelse i arbejdslivet. Der er således (i Rousseaus’ forstand) tilsyneladende ikke længere nogen modsætning mellem at blive menneske og at blive nyttig borger eller arbejdskraft. Og i den unge Marx’ forstand bliver mennesket ikke længere fremmedgjort fra sit væsen i det moderne arbejdsliv, ej heller reduceret til arbejdskraft i et industrisamfund med klare grænser mellem arbejde og familie, faglighed og personlighed, rolle og menneske.
Mennesket realiserer i dag tilsyneladende sit væsen i arbejdslivet, da dets egentlige humanitas ligger i dets ressourcekarakter. Derfor tales der meget og godt om den nye alliance mellem humanisme og økonomi. Men er nissen ikke blot flyttet med?
Skulle vi måske begynde at forstå stressproblemerne i det moderne arbejdsliv som effekter af en udviklings- og helhedstvang, der delvis er selvpålagt, delvist påkrævet af arbejdsmarkedet. En udviklings- og helhedstvang, der består i på den ene side aldrig at kunne blive fri for at være hel medarbejder i sjæl og krop – tilpasset virksomhedens kultur og værdier naturligvis – og alligevel en metervare, en rolle, der kan flyttes rundt på; det er i dag ikke nok at handle i overensstemmelse med det påkrævede, man skal også personligt og engageret stå inde for det og tilmed forsøge at gøre det bedre – ja måske oven i købet med smil og begejstring. Og på den anden side altid samtidig at blive mindet om, at den, du er i dag, næppe rækker til morgendages udfordringer. Man er kun, hvis man udvikler sig – og »den medarbejder, der ikke er i udvikling er under afvikling«, som det hed i en kommunal personalepolitik.

Måske er problemet, at industrisamfundets tempo- og produktivitetslogik og dets klassiske hierarkiske ledelsesformer i dag blot overskygges eller ligger i læ af de humane, pædagogiske og psykologiske ledelses- og organisationsformer, som vi efterhånden primært begriber arbejdslivet igennem. Vi mangler i dag begreber til at forstå denne eksplosive blanding af stigende produktivitets- og tempokrav med menneskelige identifikations- og udviklingsfordringer.
Med kikkerten for det blinde øje finder vi i stedet løsninger i det pædagogiske-psykologiske regime, der som Zeitgeist har et ideologisk forspring til de såkaldte antikverede hierarkiske ledelsesformer. Det betyder, at vi ikke kan se skoven for bare træer, når det går galt. Når den enkelte er i centrum som helt menneske er det svært at se de anonyme mekanismer, strukturer, som vi skaber og virker igennem. Så vi ordinerer biografiske, terapeutiske løsninger på noget, der er kollektive og systemiske problemer.
41 millioner EU-borgere kan begynde med »anti-stress med nåle« og lære at udvikle stress-kompetence – måske i afventning af en kommende fælleseuropæisk lovgivning mod den systematiske psykiske nedslidning af arbejdskraften.

*Stefan Hermann er chefkonsulent, Jens Erik Kristensen er lektor i idéhistorie, Aalborg Universitet

FAKTA
Kilder til stress
De vigtigste faktorer, som medfører stress på arbejdspladsen er:
•Højt tempo
•Overarbejde
•For mange krav, man ikke kan opfylde
•Stramme deadlines
•Skifteholdsarbejde
•Overvågningsarbejde
•Utryghed i ansættelsen
•Alenearbejde
•Voldsrisiko
•Ringe kolleger- eller lederstøtte
•Uklar rollefordeling
•Manglende indflydelse
•Manglende uddannelse til at gøre arbejdet godt
•Mobning og chikane

Kilde: Stressklinikken, professor Per Bech

Internationale undersøgelser
*Engelsk LO foretager hvert andet år en arbejdsmiljøundersøgelse blandt sine valgte sikkerhedsrepræsentanter. De bliver spurgt om deres vurdering af de væsentligste arbejdsmiljøproblemer på engelske virksomheder. I den første undersøgelse der blev foretaget i 1996 og siden gentaget i 1998 og i år 2000, er stress det mest udbredte arbejdsmiljøproblem på virksomhederne. Og antallet af sager, som rejses af forbundet, og som vedrører arbejdsbetin-get stress, er steget fra 459 i 1997 til 6.428 i år 2000. En anden britisk undersøgelse siger, at ud af 8.000 personer, der havde besvaret spørgeskemaer over en treårig periode viste, følte én ud af fem sig stresset eller meget stresset. I England ville det omregnet betyde på landsplan at ca. fem millioner englændere lider af arbejdsbetinget stress.

Kilde: www.workinforture.dk

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her