For at komme diskrimation til livs og sikre velfærdsstaten på længere sigt, må vi begynde at registrere etnicitet, og dermed forkaste det forbud, der har eksisteret siden 1996. Det foreslår én af Danmarks mest fremtrædende eksperter på forholdet mellem erhvervsliv og menneskerettigheder, advokat Sune Skadegård Thorsen.
Han mener, at en lovændring efter britisk og amerikansk forbillede er nødvendig for, at private og offentlige virksomheder kan foretage en målrettet indsats for styrke mangfoldigheden på arbejdsmarkedet - og ultimativt indføre 'positiv særbehandling':
"Positiv særbehandling er en af de mest effektive måder, at komme historisk diskrimination til livs på. Vi er nødt til at se diskrimination i øjnene som faktum, og bruge de positive erfaringer og tiltag fra lande som USA og England, hvis vi mener det alvorligt, at nydanskere i større tal skal i arbejde," siger Sune Skadegård Thorsen.
Dansk Arbejdsgiverforening (DA) er principielt imod positiv særbehandling, fordi det medfører kvoter, og griber ind i arbejdsgivernes mulighed og ret til at ansætte den person, virksomheden mener, er bedst kvalificeret:
"Vi mener, det er utrolig vigtigt, at ansættelse baseres på kvalifikationer, også for at sikre accepten af indvandrere i samfundet, og gardere mod opfattelsen, at personen kun er blevet ansat på grundlag at etnicitet," siger arbejdsmarkedspolitisk konsulent i DA, Stig Nørgaard.
Men tanken om positiv særbehandling støttes også af folk i erhvervslivets top. Eksempelvis har biotek-direktør Asger Aamund tidligere markeret sig som fortaler, og Foreningen Nydansker, der i bestyrelsen repræsenteres af bl.a. ISS, Haldor Topsøe og Finansministeriet, mener ligesom Sune Skadegård Thorsen, at bedre ledelsesredskaber er nødvendige, hvis flere nydansker skal i arbejde:
"Vi ser både positive og negative ting i forslaget, men de positive sider vinder. Man kan ikke ændre på sygefravær uden at måle på sygefraværet, og man kan ikke forbedre salget uden at vide, hvordan det er i dag, hvad der virker og ikke virker, siger foreningens direktør", Torben Møller Hansen, der dermed tilskriver sig sig samme tankegang som Sune Skadegård Thorsen, der fremhæver ledelsesparadigmet: "Man kan ikke lede det, man ikke kan måle."
$SUBT_ON$Mangfoldighedsledelse
Sune Skadegård Thorsens forslag kommer kun et par uger efter, at de radikale fremsatte forslag til folketingsbeslutning om krav til mangfoldighedsledelse på alle offentlige arbejdspladser, ligesom virksomheder, der byder på offentlige opgaver, skal indføre etnisk repræsentation i såkaldte 'sociale klausuler'.
Baggrunden er blandt andet Århus Kommunes succes med specifikt at inddrage etnicitet i rekruteringsovervejelser, der på et år har givet et løft på 0,8 pct. i andelen af ansatte med anden etnisk baggrund i kommunen.
"På landsplan ville sådan et resultat have meget, meget stor betydning," siger Morten Østergaard, integrationsordfører for de Radikale, der gerne vil være med til at diskutere grundlaget for en ændring af registreringsforbudet, men indtil videre vil se, hvor langt man kan komme med eksisterende regler.
"Det, vi har foreslået indtil videre, kan klares uden ændret lovgivning. Vi mener, at de såkaldre 'CPR-kørsler' fra Danmarks Statistik, hvor offentlige og private virksomheder under bestemte forudsætninger kan købe oplysninger om deres etniske profil, skal være gebyrfri. Det koster i dag 50.000 kroner, og afholder ganske givet mange fra aktivt at føre mangfoldighedsledelse," siger Morten Østergaard.
Torben Møller Hansen fra Foreningen Nydansker fremhæver nødvendigheden af, at mangfoldighedsledelse ikke kun kommer til at handle om etnicitet, men også eksempelvis køn og alder:
"Mangfoldighedsledelse handler om at skabe toleranceskabende aktiviter bredt i organisationen. Der skal flere kvinder i ledelsen; de ældre skal fastholdes på arbejdsmarkedet længere, og der skal flere nydanskere i arbejdet. Som med al anden ledelse kræver fremadrettede indgreb, at man har måleparametre, og derfor er dét her, også på baggrund af det positive erfaringsgrundlag, en idé, vi mener, man bør arbejde videre med," siger Torben Møller Hansen.
$SUBT_ON$Mod særbehandling
I Sune Skadegård Thorsens optik er registrering og mangfoldighedsledelse metoder til positiv særbehandling, og hvor han finder dette helt nødvendigt for at imødegå udbredt institutionel diskrimination, er det også her modstanden traditionelt er stærkest.
Arbejdsmarkedets parter med DA i spidsen og de borgerlige partier har, når lignende forslag tidligere er blevet lanceret, ytret enslydende kritik af den tanke, at positiv særbehandling på lang sigt er et middel til bedre integration. Samtidig er DA grundlæggende uenig med den præmis, som Sune Skadegård Thorsen sætter op: "Det er helt forkert at tale om udbredt diskrimination på arbejdsmarkedet. Virksomhederne skriger på arbejdskraft, og behersker man et anvendeligt dansk og har man kompetencer, så får man arbejde. Det er klart, at vi støtter meget stærkt op om ønsket at få flere nydanskere i arbejde, men vi tror meget mere på modeller, der sikrer, at man står til rådighed, og reele økonomiske incitamenter til at tage arbejde," siger Stig Nørgaard.
Den samme opfattelse har forskningsadjunkt på RUC Marco Goli, der har skrevet Ph.d-afhandling om indvandrere og det danske arbejdsmarked.
"Det her er en politisk diskussion, og jeg kan faktisk ikke se det praktiske formål i øget registrering, for kommunerne har alle de centrale oplysninger, de behøver, og ser man på erhvervsstrukturen i Danmark, så er det altså sådan, at den domineres af mange små og mellemstore virksomheder, og de har fuldstændig styr på deres medarbejdersammensætning. De større virksomheder kan med brug af meget få ressourcer få det samme," siger Marco Goli, der påpeger, at forslaget og tankegangen bag godt kan få mindre positive konsekvenser, men at det også er udtryk for en forkert måde, at anskue forholdet mellem nydanskere og det danske arbejdsmarked på.
$SUBT_ON$En slags kulturkamp
Han oplever diskussionen som en afart af kulturkamp, og mener, at man frem for at se på nydanskere som bærere af særlige kulturelle vilkår er nødt til at se dem som rationelle socioøkonomiske aktører - ligesom man gør alle andre:
"Hele konceptet mangfoldighedsledelse - når den knyttes til etnicitet som tilfældet er i den danske sammenhæng - tjener det formål, at indvandrere tillægges statiske kulturer, der primært udmærker sig ved at være anderledes i betydningen 'underordnet' i forhold til den danske kultur. Indtil videre betyder 'etnisk' i dansk sammenhæng utilpasningsdygtig, problematisk og dyr at administrere, ikke mindst i arbejdsmæssig sammenhæng. Det betyder ekstra omkostninger til virksomheden i form af særlige hensyn."
Han mener, at en af nydanskeres største forhindringer i forhold til at komme ind på arbejdsmarkedet er det image såkaldte 'halal-hippier' skaber af dem. Ved konsekvent at fokusere på en anden kulturbaggrund, gør de indvandrerne til ikke salgbart produkt. Indvandrerne selv er ifølge Goli ret ligeglade med kulturelle hensyn i arbejdsmæssige sammenhænge, bare de får et arbejde:
"Indvandrere er som mennesker økonomisk rationelle, og alle forsøg på at forbedre integrationen er bedst tjent med at tage udgangspunkt i dette universelt gældende princip.
Mangfoldigheds-management, når den knyttes sammen med integration, er udtryk for en politisk ideologi, der er i modstrid med indvandrernes arbejdsmarkedshistorie i Danmark og den aktuelle virkelighed, ikke mindst indvandrernes," siger MarcoGoli.