Læsetid: 4 min.

Den gode fleksibilitet

17. april 2007

Hvordan kan det nu være?
Det kommer givetvis af, at solidaritet er et historisk og ikke et alment begreb som f.eks. barmhjertighed og næste-kærlighed. Selv definerer jeg solidaritet som ’gensidighed af nødvendighed – jeg kan ikke klare mig, hvis jeg ikke kan regne med dig. Men jeg kan naturligvis ikke regne med dig, hvis du ikke kan regne med mig’. Hvad der ligger i ordet ’nødvendighed’ er historisk bestemt.
I industrisamfundet gik solidariteten på løn- og ansættelsesforhold. Det var dér, den gamle arbejderklasse var trængt fra dag ét i den kapitalistiske industrialismes fremkomst, og det var dér, klassen gennem strejker, organisering i fagforeninger og siden forhandlinger og aftaler med arbejdsgivernes organisationer opnåede afgørende forbedringer.
Det var dengang, det hed arbejdskraft og arbejdere, fordi mennesker blev brugt som især fysisk kraft og både arbejdede og organiserede sig skulder ved skulder. Der var kollektivitet og massemennesker, som det hånligt hed. Det var dengang, da jeg som ansat i SID (i dag 3F) hørte special-arbejdere sige: »Vi hænger hovedet i garderoben!«, for de var ledet og fordelt af deres arbejdsgivere.

Individualitet i fællesskabet
I dag hedder det medarbejdere, og karak-teristisk nok hørte jeg i slutningen af 1990’erne en kvindelig SID’er sige:
»Og så er der alle de bolde, man skal have i hovedet!«
Hun sagde ikke engang i luften, men i hovedet. Samfundsforandringer kendes tydeligt på ændringer i sproget og i billedsproget. Videnssamfundet har brug for en anden type mennesker, fordi meget manuelt arbejde er automatiseret eller outsourcet til lande med billig arbejdskraft.
Nu er det et afgørende konkurrence-parameter, at medarbejderne bruger deres fulde potentiale i form af involvering, ansvarsfølelse, samarbejds- og omstillings-evne, selvstændighed og selvledelse. Det er det, ’den danske model’ er så god til at fremme og vise respekt for. Den danske model – eller flexicurity – er funderet i den gamle danske tradition for samtale, forhandling og aftale, hvor andre lande har haft tradition for langt mere hierarkiske og konfronterende strukturer. Den danske model fungerede også i industrisamfundet nationalt som på arbejdspladserne båret af bl.a. tillidsrepræsentanterne – det er dem, der gør den store forskel i modellen. Der var blot langt mindre bevidsthed om den, fordi udgangspunktet var arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet.
Så hvad får Karen Stæhr til i videns-samfundet at sige, at solidaritet er, at vi kan rumme hinandens muligheder?
Det kommer af, at mennesker som sagt bliver brugt i deres fulde potentiale og dermed i deres individualitet. Og det medfører en ganske anden ’nødvendighed’ end i industrisamfundets kollektivitet i såvel arbejdet som i kampene for bedre løn og kortere arbejdsdag. At mennesker bliver brugt i deres individualitet, dvs. i deres for-skellighed, er som udgangspunkt en befriel-se, men skal det i praksis gå godt, kræver det nye ledelsesformer, nye fællesskabs-former og nye former for solidaritet. Derfor de flade ledelsesstrukturer med vægt på råderum og gode relationer for at give plads til medarbejdernes selv- eller teamledelse. Derfor vigtigheden af, at brugen af den enkelte i sin individualitet ikke fører til – eller hænges ud som – individualisme, men ses som muligheden for fællesskaber i forskellighed.

Fleksibilitet og stress
Der hvor arbejdslivet har sine nøgleord, har de ansatte deres vanskeligheder og muligheder. For tiden er ordet fleksibilitet centralt. Det kan som bekendt føre til stress. Så skal det gå godt, må fleksibiliteten også være på medarbejdernes vilkår i en solidarisk konstruktion, der baner vej for fællesskab i forskellighed som den nye form for kollektivitet.
Den store fejl ved begrebet ’det rummelige arbejdsmarked’ er, at det alene er koblet til rum for kollegaer og medarbejdere med særlige vanskeligheder. En moderne solidaritet indebærer rum for alle i deres forskellighed med vægt på deres livssituation, alder, lyster og evner også set i forhold til arbejdsopgaverne. De vilde skal arbejdsmæssigt have rum for at springe ud fra 10-metervippen med heppen fra de andre, børnefamilierne skal have arbejds- og familieliv til at hænge sammen, de ældre skal have mulighed for nedsat arbejdstid og fleksibel efterløn eller andre former for hensyn, dem med nedsat arbejdsevne og de delvist sygemeldte skal kunne nøjes med en mindre indsats kombineret med en offentlig lønkompensation. Dem, der skal uddanne sig, også selv om de er ved at dø af skræk, skal have rum og opbakning til det – også finansielt gennem de aftalte uddannelses-fonde. Så fungerer gensidigheden.
Der trænger til en italesættelse og en medvirken fra fagbevægelsen, som ikke har fundet sine ben i videnssamfundet. Forandringerne foregår især på arbejdspladserne, hvor tillidsrepræsentanterne oftest ikke føler sig ’klædt på’ til at tage teten, fordi det er en ny og blød måde at snakke og forhandle på. Så udviklingen af fleksibiliteten på også medarbejdernes vilkår sker snarere gennem processer og personalepolitikker, som HR- og personale-afdelinger står for. Eller også sker det individuelt gennem MUS-samtaler med lederen og den enkelte medarbejder.
Men det sker, og derfor er »det danske arbejdsmarked genstand for misundelse i resten af Europa på grund af fleksibiliteten på arbejdspladserne og arbejdstagernes høje tilfredshed med arbejdsvilkårene,« siger Jorma Karppinen, direktør for Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene i Dublin, der netop har offentliggjort en undersøgelse af europæernes arbejdsvilkår, denne gang gennemført i slutningen af 2005.

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her