Mens alle taler om 'visioner' og 'dialog', ender parternes kommunikation med ikke at have særlig meget med hinanden at gøre. For hver part er med i legen for at signalere egen refleksion og selvudvikling
Det var med en vis overraskelse, jeg fornylig på en konference hørte forkvinden for et stort fagforbund inden for det pædagogiske område holde tale. Hun sagde næsten intet af det, man plejer at høre fra en fagforeningsperson. I stedet talte hun om kvalitetsudvikling, visioner og vigtigheden af en ægte dialog mellem politikere og medarbejdere i det offentlige.
Hun lagde vægt på, at hendes medlemmer gerne ville være med og høres, når der skulle tales visioner. Så kom hun lidt ind på, at hun gerne så nogle bedre muligheder for efteruddannelse, hvilket ligesom "den ægte dialog" skulle styrke den faglige og personlige udvikling hos hendes medlemmer.
Men klassiske temaer som løn, arbejdsvilkår og normeringer var nærmest støvsuget ud af talen. Jeg undrede mig over, hvad der mon havde udløst dette skift fra en gængs fagforeningsretorik til en moderne organisationsdiskurs. Da hun var færdig, roste en borgmester hende for hendes positive udspil. Og så talte han om kvalitetsudvikling, visioner og vigtigheden af en ægte dialog mellem politikere og medarbejdere. Efter talerne kom en tilhører hen til mig og sagde, at han undrede sig over, hvorfor alle tilsyneladende blev ved med at bruge de samme trylleord fra organisationssproget. Han havde i hvert fald endnu ikke fået øje på noget nyt og væsentligt, som var tryllet frem indtil dato. Som om man kunne tale visioner og dialog så længe det skulle være, uden at det alligevel ville hjælpe.
En vis undren er rimelig nok. Hvor utrolig udbredt er ikke den moderne organisationsdiskurs! Den tales ikke blot af ledere og konsulenter, men åbenbart også i stigende grad af fagforeninger og medarbejdere. Brugerbestyrelser har medvirket til, at også brugere har tilslutningsmuligheder til denne diskurs. Grupper, der er socialt marginaliserede, søges i dag integreret via visioner, dialog, selvudvikling og ikke mindst gennem de meget tidstypiske handleplaner, der oprindeligt blev anvendt i tilfælde af tvangsfjernelser, men i dag med undervisningsministerens seneste udspil stilles op som ideal for ethvert skolebarn.
Organisationssprogets formularer er blevet gangbar mønt. Det er her, en lang række samfundsmæssige forhold i gråzonen mellem arbejde og person, mellem økonomi og psykologi, mellem storsamfundet og smågruppen, mellem det offentlige og det private, finder udtryk. Hvorfor er denne moderne organisationsdiskurs egentlig blevet så udbredt, som den er? Skal vi finde forklaringen i, hvad organisationssprogets formularer faktisk betyder? Eller i, hvad de praktisk får udrettet? Eller et helt andet sted?
Vi finder det første bidrag til en forklaring hos den klassiske sociolog Durkheim, som spurgte sig selv, hvad der får moderne komplekse samfund til at hænge sammen. Han pegede på, at i det moderne samfund præget af arbejdsdeling, differentiering og øgede forskelle mellem de forskellige erfaringshorisonter, der karakteriserer samfundets medlemmer, er det kun meget almene værdier, der binder samfundet sammen.
Paradokset er, at efterspørgslen efter fællesskab på tværs af forskellene kun kan besvares helt abstrakt. Siden Durkheims dage er differentieringen og individualiseringen blot blevet mere intens. Så en gangbar diskurs i samfundet såsom organisationsdiskursen må være uhyre abstrakt. Det er den også.
Den amerikanske organisationsforsker John Meyer ser i moderne organisationer en tendens til, at helt abstrakte organisationsmodeller og -procedurer efterhånden dominerer den vestlige verden. Organisationssproget bliver mere og mere løsrevet fra de konkrete opgaver, der skal løses i de enkelte organisationer.
At f.eks. medlemmer af forældre- og brugerbestyrelser i skoler og daginstitutioner, der er motiveret af interesse for børnene, i dag må kunne udtrykke sig rimeligt flydende i abstrakt organisationssprog, tjener udmærket til illustration af Meyers pointe. Man skal kunne bemestre virksomhedsplaner, målstyring, visioner, kvalitetsudvikling, dialog, refleksion, evaluering og organisatorisk læring. Det er ikke nok, at man bare vil gøre noget godt for sine børn.
Den norske organisationsforsker Kjell Arne Røvik har nærmere studeret de processer, der styrer udbredelsen af abstrakte organisationsmodeller og -opskrifter. I hans analyse er de organisationsforståelser og -termer, som udbredes, typisk de mest optimistiske, interesseneutraliserende og forsimplende. De til enhver tid dominerende organisationsopskrifter sælges af konsulenter med et optimistisk løfte om, at de kan kurere mangt og meget i skrantende organisationer.
Opskrifterne opstilles, som om alle parter kan vinde ved dem. Hvem kan have noget imod visioner eller dialog? Hvem tør tale imod kvalitet og etik? Organisationsopskrifter, der på den måde ser ud til at være interesse-neutrale, har de færreste modhager og udbredes derfor mere. Men samtidig presser det organisationsformularerne til at blive optimistiske, forsimplende og abstrakte.
Med andre ord er der altså et vist system i de mekanismer, der varetager udbredelsen af den moderne organisationsdiskurs. Det afgørende er slet ikke, i hvilket omfang de forskellige organisationsopskrifter faktisk er egnede som problemløsningsinstrumenter i organisationerne. Når formularerne oven i købet skal være abstrakte, forsimplende og optimistiske, mindskes præcisionen i formularernes betydningsindhold, hvilket ikke just styrker deres kapacitet til konkret problemløsning.
Røviks analyse af spredningen af organisationsformularer hjælper os til at forstå, hvad disse formularer kan og ikke kan. Det er ikke ud fra deres egenskaber som konkrete problemløsnings- instrumenter, vi skal forstå deres udbredelse.
Vi nærmer os måske et godt bud på en analyse af organisationssprogets udbredelse i dag. Hemmeligheden ligger næppe i, hvad formularer som kvalitet, visioner og dialog betyder, for de betyder ikke noget særligt præcist. Hemmeligheden ligger måske heller ikke i, hvad formularerne udvirker.
Uden at jeg benægter, at bestemte organisationsformularer kan have meget reelle effekter på organisationsformer, ressourcefordelinger og meget andet, vi normalt henregner under virkelighedens verden, vil jeg alligevel pege på, at man åbenbart kan blive ved med at tale om kvalitet, visioner og dialog uden nogensinde rigtig at få nok. Lige så meget man taler om det, lige så meget mangler man det. Organisationsopskrifterne udvirker således ikke nogen tiltag, der kan få behovet for disse opskrifter til at svinde.
Måske ligger hemmeligheden i stedet i, hvad selve brugen af organisationssproget signalerer. Den signalerer først og fremmest, at taleren er med i samfundet. At man ikke er hægtet af. Man er "med", hvis man er tilsluttet de væsentligste ændringer og omstillingsprocesser og signalerer denne tilkobling ikke mindst via egen refleksion og selvudvikling. Modstand mod forandring og manglende evne til selvrefleksion er i lav kurs.
Det væsentligste skel i samfundet findes nemlig ikke længere mellem dem, der har, og dem, der ikke har, og måske ikke engang mellem dem, der vil et sted hen, og dem, der vil et andet. Skellet i dag handler først og fremmest om at være med eller være marginaliseret. Heldigvis kan man selv være lidt med til at bestemme, om man er "med", for ingen ved med sikkerhed, hvilke ændringsprocesser, der er de mest centrale. Derfor ligger der altid en tilslutningsmulighed i blot at emulgere refleksion og selvudvikling.
Det er måske fordi pædagogerne i dag søger identitet herigennem snarere end gennem traditionel lønarbejderidentitet, at deres forbundsformand vælger den moderne organisationsdiskurs snarere end den traditionelle fagforeningsretorik.
Det er et adækvat skifte i forhold til de dominerende kulturelle mønstre i dag. Men fokuseringen på refleksion og selvudvikling har også sin pris. Mens alle taler om "visioner" og "dialog", ender de forskellige involverede parters kommunikation med ikke at have særlig meget med hinanden at gøre. For hver part er med i legen for at signalere egen refleksion og selvudvikling. Derfor kan man til stadighed blive ved med at tale om "visioner" og "dialog", uden at man nogensinde rigtig synes, at "visionerne" og "dialogen" virkeliggøres. Det hjælper ikke at sætte trumf på og forlange en ægte dialog! Jo mere man taler på den måde, jo mere demonstreres behovet for det, der tales om.
Samtidig kan man spørge sig selv, hvad der går tabt i vor evne til at bruge ordene præcist og til at løse de foreliggende fælles problemer, når de betydningsrum, der er repræsenteret med termerne "vision", "dialog", "kvalitet", "etik" osv. allerede er blevet besat - eller tømt - af organisationssprogets abstrakte formularer.
Der ligger en væsentlig udfordring i at kunne tale mere omhyggeligt og præcist om de forhold af fælles interesse i samfundet, som en bestemt udgave af organisationssproget i dag har nærmest monopol på.
Peter Dahler-Larsen, Ph.D., er lektor på Institut for
Offentlig Organisation og
Politik, Odense Universitet.
APROPOS
Hvorfor er organisationssprogets termer så populære netop i dag? En diagnose omfattende begrebet om den refleksive modernitet kan måske hjælpe os.
Hos sociologerne Anthony Giddens og Ulrich Beck er den refleksive modernitet en epoke og en samfundsform, hvor der ikke længere er tiltro til det moderne samfunds styrende myter såsom fremskridt og rationalitet. Det hænger sammen med, at samfundets værste problemer ikke hidrører fra ydre fjender (naturen eller kommunismen), men fra samfundets egne institutioner. Samfundet plages af dets egne produkter (f.eks. miljøproblemer) og bieffekter i form af svigtende styring og koordinering. Øget kompleksitet svækker muligheden for at styre via planer. Presset på organisationers evne til at forklare sig, selvreflektere og udvikle sig løbende øges.
Kulturelle figurer sætter sig også igennem helt ned i den enkeltes identitetsdannelse. Mens institutioner og professionelle i stigende grad griber ind i den enkeltes liv, og mens forskelle i kulturer og livsstile konstant viser, at man kan leve anderledes end man gør, bliver det en væsentlig opgave for individet at gennemløbe refleksionens og selvudviklingens figurer. Det er dels nødvendigt for ikke at blive hægtet af de samfundsmæssige ændringsprocesser. Men det er også i sig selv kulturelle figurer, der giver legitimitet og bekræftelse, uanset om de fører til noget.
Men refleksion og selvudvikling er vanskelige processer. Det skyldes, at det omgivende refleksive samfund selv er forvirret og har svært ved at opstille vejledende pejlemærker. Tag det tidstypiske begreb om livskvalitet. Det er et rigtig godt refleksivt begreb. Det siger, at man altid bør kigge sig over skulderen og være i tvivl om, man har livskvalitet nok. Problemet er, at samfundet har svært ved at tilføje en indholdsmæssig retning til kvalitetsbegrebet. Det kan betyde det ene eller det andet eller alt eller intet. I praksis kommer det blot til at betegne, at individet har efterlignet den refleksive og selvudviklende figur. Så siger man, individet har øget sin "livskvalitet." Ellers betyder begrebet absolut ingenting. Jeg tror, det er det, som Søren Ventegodts mange livskvalitetsundersøgelser viser - måske uden at han selv er klar over det.
Peter Dahler-Larsen
