Læsetid: 6 min.

Myter om 'særbehandling'

Debat
1. december 1997

Af ERIC TINOR-CENTI centerleder i DRC,Dokumentations- og Rådgivningscenteret om Racediskrimination

Frygten for den positive særbehandling er stærkt overdrevet - det faktisk er helt nødvendigt middel, hvis de etniske grupper skal stilles lige på det danske arbejdsmarked

INTEGRATION
Alle synes at have en mening om 'positiv særbehandling' på arbejdsmarkedet.
Mange politikere og opinionsdannere afviser det kategorisk som middel til at fremme etnisk ligestilling, typisk med henvisning til negative erfaringer med en påstået 'kvotepolitik' i USA. Men også mange etniske minoriteter er skeptiske, fordi de ønsker at få et arbejde udelukkende på grundlag af deres kvalifikationer - ikke etnicitet.
Desværre er diskussionen ofte præget af uvidenhed, hvilket forstærkes af, at selve begrebet 'positiv særbehandling' i sig selv er stærkt misvisende. I praksis kommer det til at sætte en effektiv stopper for en saglig diskussion om behovet for positive foranstaltninger, som den danske stat har forpligtet sig til at træffe i medfør af artikel 2, paragraf 2 i FN's racediskriminationskonvention.
Myndighederne har gennem ratificering af konventionen dermed erkendt, at en ligestillingspolitik forudsætter: a) en aktiv (juridisk) indsats mod diskrimination og b) at der må træffes foranstaltninger, der fremmer de etniske minoriteters samfundsdeltagelse, herunder på arbejdsmarkedet.

De hvide mænd
Et vigtigt princip i arbejdet med etnisk ligestilling synes at være, at alle skal behandles "ens", og at en ansættelses- og personalepolitik skal være "farveblind" overfor alle borgere.
Det danske samfund domineres imidlertid af monokulturelle organisationer. Dvs. organisationer, der hverken struktur- og kulturmæssigt, eller i sammensætningen af personalestab, afspejler det multikulturelle samfund (eller for den sags skyld den kønsmæssige fordeling i samfundet).
Der er derfor ikke en bevidsthed om gruppers behov, der traditionelt set ikke har udgjort en naturlig del af alle områder og niveauer på arbejdsmarkedet, f.eks. kvinder, funktionshæmmede og etniske minoriteter, til stede hos virksomhedsledere. Der tages derfor ofte ikke i tilstrækkeligt omfang højde for, at f.eks. etniske minoriteter kan have andre kulturelt funderede behov, hvad angår arbejdsgiveres ansættelseskanaler og metoder.
Afgørelser i en organisation træffes typisk af "midaldrende" hvide mænd eller kvinder, eller yngre mænd, der er opdraget til at kopiere dem i beslutningsprocesser, således at resultatet bliver i overensstemmelse med den traditionelle monokulturelle organisationsstruktur og -kultur.

38 pct. diskrimineres
De fleste organisationer, der påstår, at de behandler alle ens, og som er farveblinde i ansættelses- og personalepolitikken, vil derfor nemt komme til at frasortere alle ansøgere, der ikke afspejler den allerede eksisterende "magtstruktur" i organisationen. Dette blev erkendt af de amerikanske myndigheder (og de canadiske), der fra 1965 førte en ligestillingspolitik, hvor "race" og køn netop, som et supplement til faglige kvalifikationer, skulle inddrages i forbindelse med ansættelse og forfremmelse.
Den officielt "farve- eller kønsblinde" ansættelsespolitik medfører også i Danmark, at virksomheders rekrutteringspolitik i høj grad er baseret på en kopiering af den allerede eksisterende personalesammensæting.
I forhold til etniske minoriteter medfører det, at ansøgere herfra allerede på forhånd er diskvalificeret, og at deres faglige kvalifikationer ikke bliver vurderet, jfr. undersøgelsen Diskriminering af unge med indvandrerbaggrund ved jobsøgning (Jan Hjarnø og Torben Jensen, Sydjysk Universitetscenter, 1997). Denne undersøgelse viser en diskriminationsprocent på 38,3 hvilket betyder, at hvis unge med minoritetsbaggrund søger 1.000 stillinger, vil de i 383 tilfælde blive vraget udelukkende fordi de præsenterer sig i telefonen med et udenlandsk klingende navn.

Ikke nok
Derfor er der behov for positive foranstaltninger, der udelukkende har til formål at udligne den ubalance, der eksisterer i magtstrukturer mellem etniske minoriteter og etniske danskere. Ubalancen kan bestå i socioøkonomiske forhold, i diskrimination af etniske minoriteter på arbejdsmarkedetnævnte. Dernæst kan ubalancen bestå i kultur- og strukturrelaterede barrierer på arbejdsmarkedet.
Det er i den forbindelse kendetegnede for den etniske ligestillingspolitik i Danmark, at positive foranstaltninger til en vis grad retter sig mod: a) (op) kvalificering af etniske minoriteter, således at de bliver bedre rustet til at konkurrere på lige fod med etniske danskere på arbejdsmarkedet, og b) økonomiske støtteordninger, der "belønner" arbejdsgivere, der ansætter etniske minoriteter, f.eks. den såkaldte isbryderordning.
Disse indsatser er selvfølgelig værdifulde, men de løser ikke virksomhedernes strukturelt og kulturelt betingede mangelfulde bevidsthed/vilje til at vurdere og behandle etniske minoriteter og etniske danskere på lige fod - men med respekt for deres forskellighed.
For at kunne tage højde for de nævnte barrierer forudsætter det for det første, at arbejdsgivere fastsætter handlingsplaner for etnisk ligestilling, der løbende evalueres og justeres ud fra de opnåede resultater.
Det forudsætter endvidere klare ansættelsesprocedurer, der tager højde for ovennævnte barrierer, og at ansøgeres etnicitet inddrages bevidst som et supplement til kvalifikationer.
Det kan f.eks. ske ved, at det ved procedurer fastlægges, at etniske minoriteter i en stillingsannonce opfordres til at søge, at der annonceres på de etniske minoriteters mødesteder, og at personer, der deltager i interviews, gøres bevidste om kulturrelaterede barrierer i kommunikationsformer. Det kan endvidere ske ved, at deltagerne i ansættelsesudvalgene anmodes til bevidst at tænke køn, etnicitet mv., forudsat at ansøgere har de rette kvalifikationer.
Dette kan fremstå som overflødigt, men i min organisation, som burde have erfaring på området, har vi ved flere lejligheder handlet på baggrund af disse ubevidste mekanismer, men har på grund af fastlagte procedurer kunnet justere dette.

Økonomisk incitament
Eftersom det falder de fleste etniske danskere, og vesteuropæere i øvrigt, naturligt at tænke monokulturelt i forbindelse med ansættelse mv., kan det offentlige bidrage til at stimulere/tvinge arbejdsgivere til at tænke multikulturelt, f.eks. gennem økonomiske støtteordninger.
En positiv foranstaltning, som f.eks. har vist sig effektivt i USA og Canada, og som er rettet mod arbejdsgivere, er contract compliance. Det vil sige, at virksomheder, der har en kontrakt med det offentlige på mindst 50.000 dollars og som har mindst 50 ansatte, forpligter sig til at udarbejde handlingsplaner med tidsperspektiver og mål (vedr. repræsentation af visse grupper i organisationen), sammenholdt med regionalbefolkningens erhvervsmæssige etniske og kønsmæssige sammensætning.
Hvis en virksomhed i den forbindelse ikke lever op til sine forpligtelser om, at afspejle regionalbefolkningens sammensætning, kan det komme på tale, at ligestillingskommissioner pålægger virksomhederne at rekruttere udelukkende fra afgrænsede persongrupper, typisk etniske minoriteter og kvinder, indtil de kan fremvise en afspejling af befolkningens sammensætning.
En absolut forudsætning i den forbindelse er, at ansøgere fra disse afgrænsede persongrupper lever op til de kvalitative krav, der ellers ville være blevet stillet fra virksomhedernes side over for alle.
Det er denne politik i USA og Canada, som af mange fejlagtigt bliver stemplet som en kvotepolitik, hvor angiveligt ikke kvalificerede etniske minoriteter eller kvinder alligevel bliver foretrukket på arbejdsmarkedet frem for kvalificerede hvide mænd.

Overdreven frygt
Som det fremgår af ovennævnte, er dette misvisende, og frygten for positive foranstaltninger, der retter sig mod arbejdsgivere, er derfor stærkt overdrevet. De etniske minoriteter behøver derfor ikke at være bange for, at de udelukkende bliver ansat på grund af deres etnicitet, eftersom deres kvalifikationer fortsat vil være afgørende.
Endvidere er det vigtigt at have i erindring, at denne politik ikke får konsekvenser for pølsemanden på hjørnet, men derimod for store virksomheder, der i udgangspunktet burde have påtaget sig et socialt ansvar overfor alle grupper i samfundet på eget initiativ, og som har forsømt det.
Efter min opfattelse er det hævet over enhver tvivl, at de etniske minoriteters beskæftigelse på alle områder og niveauer er afhængig af, at der træffes positive foranstaltninger.
Det er imidlertid paradoksalt, at Lov om forbud mod forskelbehandling på arbejdsmarkedet, der trådte i kraft den 1. juli 1996, er til hinder herfor. Denne mangel ved dansk lovgivning blev af flere medlemmer af FN's racediskriminationskomite påpeget under eksamineringen af den danske 13. periodiske rapport til FN om indsatsen mod racediskrimination den 6. og 7. august 1997.
Det er mit håb, at diskussionen om positive foranstaltninger kan finde sted med respekt for de tiltrådte menneskerettigheds- og minoritetskonventioner og endvidere inden for saglige rammer. At myndighederne i den forbindelse kan bygge på mange erfaringer fra lande som f.eks. England, Holland og i særdeleshed USA og Canada, burde være åbenbart.

Forkortet af red.

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk,
seriøs og troværdig.

Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her