Kronik

Etnisk business

17. august 1999

Den demokratiske virksomhedsstruktur i Skandinavien har de sidste 20 år systematisk udelukket andre med anden etnisk baggrund end den skandinaviske

Danmark, Norge og Sverige er multikulturelle samfund. Samtidig med, at økonomier er blevet stadig mere internationale er samfundene blevet mere heterogene. Paradoksalt nok er arbejdspladserne derimod blevet mere homogene. Svenskere, danskere og nordmænd i svenske, danske og norske virksomheder, og indvandrere for sig selv i det, vi kalder etniske virksomheder. Dette kan ikke andet end vække undren. Når vi ved, at der blandt indvandrere findes mennesker med høj uddannelse, er det svært at forstå fornuften bag en markeds-økonomi, der efterlader kvalificerede medarbejdere udenfor. Vi kan skærpe lovgivningen, skabe antidiskriminationsregler eller indføre kvoter. Intet af dette kommer til at forandre situationen i nævneværdig grad. Det afgørende er, om indvandrerne ligesom svenskere, danskere og nordmænd, kan forsørge sig selv gennem arbejde.
I USA finder og skaber indvandrere deres arbejdsmuligheder i en sådan grad, at de f.eks. i New York har en højere erhvervsfrekvens end indfødte amerikanere. Det skyldes ikke den amerikanske antidiskriminationslovgivning, men at der i USA findes åbninger i det økonomiske system. En sådan åbning i systemet er, at man kan tilbyde sin arbejdskraft til en meget lav løn. En anden er arbejde i den store private servicesektor og en tredje er, at indvandrergrupperne danner så store etniske samfundsenklaver hvori, der op-står egen økonomi med vækst. Ingen af disse måder for økonomiske åbninger med forbillede i USA er tiltalende. Hverken større løndifferentiering, som er en forudsætning for en voksende servicesektor eller kraftig privatisering af offentlig service er forenelig med grundlæggende værdier i de skandinaviske samfund.
Sammenlignet med andre europæiske lande ser det ud, som om indvandrerne har sværere ved at komme ind på arbejdsmarkedet i de skandinaviske lande. De statistiske forholdstalsberegninger er vanskelige at anvende i denne sammenhæng, men vores studier af det svenske arbejdsmarkedet viser, at det er selve måden, hvorpå vi organiserer vores arbejde og samfund på, som udelukker indvandrere.

Det skandinaviske samfund har flere fælles træk med de øvrige vesteuropæiske velfærdsstater. Men samfundsmodellen har udviklet sig særdeles langt her, hvilket har indflydelse på arbejdsmarkedssituationen. Den tekniske udvikling kan frem-stå som relativ neutral, men således kan en arbejdsorganisatorisk udvikling næppe betragtes. Biler produceres ikke på samme måde i Detroit, Kyoto, eller Göteborg, selv om alle enhederne er teknisk avancerede.
'Den skandinaviske model' finder vi derfor ikke bare i socialpolitikken, hvor mange indvandrere bliver gjort til bistandsmodtagere. Den findes heller ikke kun på arbejdsmarkedet i form af solidarisk lønpolitik, som gør mange indvandrere arbejdsløse. Den findes også i selve organiseringen af arbejdet.
I efterkrigstidens første årti blev den nye arbejdskraft budt velkommen, men allerede i 70'erne begyndte arbejdsløsheden blandt indvandrere at stige. Trods en meget stærk efterspørgsel på arbejdskraft under hele den højkonjunktur, som fandt sted i Sverige under 80'erne, gik arbejdsløsheden blandt indvandrere ikke ned. Deres arbejdsløshed kan derfor ikke bare forklares som en følge af etnisk diskriminering, når konkurrencen om arbejdet bliver hårdere. Forklaringen findes snarere i arbejdslivets teknologiske forandring og den 'svenske model' for arbejdsorganisatorisk udvikling. I korthed ser processen således ud:
Den samme mangel på arbejdskraft, som førte til en rekruttering af kvinder og indvandrere til industrien, har også medført en kraftig fornyelse af arbejdsorganisa-
tionen i løbet af de sidste 20 år. Grundet mangel på arbejdskraft, høje lønomkostninger selv for den lavtkvalificerede arbejdskraft og med støtte fra en udviklingsvenlig fagforening, fik svensk industri allerede i 80'erne en af de mest robotiserede udviklingsprocesser i verden.
Fagbevægelsen medvirkede aktivt i rationaliseringsprocessen. LO opfattede ikke ny teknik som en trussel, men som en mulighed for at skabe 'det gode arbejde' med ansvar og øget indhold. Dermed forsvandt i stort omfang de rutinejobs, som tidligere havde været indvandrernes adgang til arbejdsmarkedet.
De jobs, som blev tilbage i den rationaliserede proces, krævede større viden. Det er den slags viden, som man ikke tilegner sig i arbejdet derfor kræver, at den ansatte har den rette teoretiske uddannelse fra starten. I et land, hvor man ikke er vant til et heterogent uddannelsessystem, hælder man mest til uddannelser fra offentlige uddannelsesinstitutioner, hvilket favoriserer mennesker med indenlandsk uddannelse.
Som en konsekvens af den tekniske udvikling, men også udfra virksomhedsdemokratiske og organisatoriske eksperimenter, blev arbejdet mærkbart udviklet i 80'erne. Decentralisering blev et æresbegreb i en udvikling, hvori selvstyrende arbejdsgrupper - ikke den individuelle arbejder - fik ansvaret for produktionen. En organisationsudvikling, som har givet svenske arbejdsmodtagere en unik grad af selvstændighed og ansvar på arbejdspladsen.
Dermed blev der stillet krav om kompetence af en ny karakter for at klare arbejdet: At lytte til andres meninger, at kunne vurdere mennesker, at kunne give og tage imod kritik, at kunne lede uden en formel overordnet og at repræsenterer gruppen i diskussion med kolleger fra andre arbejdsområder. Og det gav indvandrerne problemer med at klare sig i de nye arbejdsgrupper. Stillingernes udformning var ikke til fordel for dem af to grunde.
For det første krævede det en meget bedre evne til at kommunikere end arbejdet tidligere havde gjort. For det andet havde stillingerne et ideologisk indhold med svenske normer, såsom vege hierarkiske positioner, store krav om jævnbyrdighed og demokratiske arbejdsformer samt et personligt ansvar og oplevelse af et gruppetilhørsforhold.
Når man ved overgangen til selvstyrende arbejdsgrupper mindskede antallet af arbejdsledere, blev antallet af indvandrere i denne gruppe reduceret stærkt. Det mindskede efterhånden indvandrernes muligheder for at få ansættelse via kontakter i virksomhederne. Så længe jugoslaver, grækere og finner var arbejdsledere, hvilket de faktisk var, havde også mennesker i deres bekendtskabskreds mulighed for adgang til arbejdspladserne. Imidlertid opfordrede man overvejende svenske arbejdsledere til de nye chefstillinger i produktionen og viste dermed, at de øverste stillinger i virksomhederne skulle være besat af svenskere, både i tale og i tanke. Tankegangen ikke mindst.

Selvstændigt arbejde kræver ikke bare gode evner til at kommunikere. Det kræver også, at man kan identificere sig med ledernes mening om virksomhederne. Idenfikationskravet er et meget subtilt managementinstrument og var forudsætningen for det øgede selvstyre i produk-
tionen. Dermed også for valget af svenske chefer og arbejdsledere.
Denne udvikling burde imidlertid have ført til, at indvandrere i stedet for at søge arbejde i den stærkt reducerede industrisektor havde fundet arbejde i den voksende servicesektor, på samme måde som de sidst ankomne immigranter finder arbejde i de dårligt betalte servicejobs.
At mange indvandrere opretter egne virksomheder, kan vi se i gadebilledet. Men samtidig reduceres markedet for servicejobs inden for offentlige og private virksomheder, hvor man koncentrerer sig om sin 'kernevirksomhed' og i stedet køber service udefra, også kaldet 'out-sourcing'. I stedet for at bruge egne ansatte til rengøring og kaffebrygning, findes disse arbejdsopgaver i særskilte virksomheder, som f.eks. ISS, hvor servicearbejdet kan siges at blive professionaliseret. Indvandrerne mister da servicefunktionerne i de etablerede virksomheder og får ofte ikke adgang til de nye jobs, som opstår i serviceselskaberne.
Entreprenørvirksomhederne bliver specialiseret, men de ansattes arbejde bliver mangesidigt og stiller dermed nye krav. Udover selve arbejdet, må man også kunne køre bil, administrere, kalkulere priser, udarbejde tilbud og yde service. Det er ikke usædvanligt, at en del af lønnen kommer fra den ekstra ydelse af service, som man formår at sælge til sine kunder. Man har ikke en arbejdsplads, men mange og en stor del af tiden arbejder man helt selvstændigt - kontakter med kolleger og kunder sker skriftligt og pr. telefon. Man må klare arbejdet fra første dag, da man ikke forlanger, at en kunde, som betaler for en tjeneste, skal have forståelse for oplærings- og tilpasningstid. Virksomheden kræver i regelen af sine ansatte, at de udelukkende taler svensk/
dansk hos kunderne, hvilket også er en del af forudsætningen for den sælgende del af arbejdet. For den, som arbejder selvstændig, er kravet til identifikation med firmaet om mulig endnu større.
Arbejdspladsernes 'teamarbejde' forstærkes nu yderligere af økonomiens internationalisering. Når alle virksomheder lever i en global økonomi med tilgang til den samme teknik, og de nye organisationsmodeller spreder sig lige så hurtigt som modetrends, så findes der til sidst kun hårfine forskelle i produktkvalitet. Også 'humankapitalen' bliver mere ensartet, når information og viden bliver globalt tilgængelig. Man forsøger da at konkurrere med socialpsykologiske kvaliteter hos arbejdskraften, skabe en specifik virksomhedskultur, samarbejdsånd eller lignende.
I personalepolitikken lægger man derfor vægt på at rekruttere personer med særskildte egenskaber, som skal bidrage til den virksomhedskultur, man vil skabe. Den nemmeste vej er at gøre teamet etnisk homogent. Demokrati bliver så meget lettere, når alle er enige.

Selvom vi gennem hele efterkrigstiden har haft et stort antal indvandrere ansat, har etnisk mangfoldighed som organisations- eller markedsidé ikke haft nogen større indflydelse på udviklingen. Indvandrerne var velkomne som arbejdskraft, men ingen tænkte, at de skulle bidrage til eller ligefrem forandre en model, som fungerede godt og var verdenskendt under titlen 'den skandinaviske'.
Mere end to millioner skandinaver har en anden uddannelsesmæssig, arbejdsmæssig, sproglig og kulturel erfaring end den urskandinaviske befolkning. Ikke at tage deres arbejde og kompetence i anvendelse er både dumt og farligt. Udelukkelsen af indvandrere er måske ikke bevidst men alligevel systematisk, da den er en effekt af, at adgangen til vores 'gode arbejdsliv' hele tiden bliver sværere. Den almindelige måde at angribe problemer på arbejdsmarkedet er at skabe puljer og støtteformer. Det er metoder, der anviser specielle veje for indvandrerne, og skaber nye indslusninger på arbejdsmarkedet. Men det, som virkelig behøves, er metoder som giver alle mulighed for at ændre gamle og frembringe nye indtægtsmuligheder. En vej kunne være at interessere sig for fremgangsrige etniske virksomhedsstrategier. I USA har man forsket en del i dette område. Holdningen er ikke, hvordan man kan hjælpe indvandrere, men hvordan man lærer af dem og profiterer på de internationale netværk, som den etniske business har.

Ann-Katrin Bæcklund er lektor på Geografisk Institut, Københavns Universitet.

Oversat Charlotte Jespersen

Bliv opdateret med nyt om disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Anbefalinger

anbefalede denne artikel

Kommentarer

Der er ingen kommentarer endnu