Læsetid: 4 min.

Team-building

8. november 2000

Organisatorisk newspeak er ofte et påskud til fornyet inklusion og eksklusion. Men faktisk er det gammel vin på nye flasker

KOMMENTAREN - Det gode selskab
Det første, det mest kendte og uden sammenligning mest effektive team er som bekendt de 12 disciple. I Leonardo da Vincis billede, Den hellige nadver, ser vi teamet forenet omkring Jesus i midten, mens fire grupper synes at forme sig i hæftig indbyrdes diskussion om, at Jesus lige har sagt, at én af dem vil forråde ham. Kun Judas sidder uden for diskussionen.
Denne første hellige menighed er blevet gjort til model for næsten enhver organisatorisk korpsånd sidenhen: Den drejer sig om inklusion og ekslusion, om ledelse og individ, gruppe-dannelse og intrige-dannelse. Ikke underligt at den har været grundlæggende for såvel middelalderens som den moderne verdens management:
Alle er med, men nogen er det ikke, Jesus som lederen og Judas, som den der ekskluderes, men som også er med til at ekskludere lederen. Jesus kan kun blive til sig selv som Kristus-myte ved også at blive ekskluderet og har derfor brug for Judas. Hele spillet og de efterfølgende to tusind års intriger drejer sig om inklusion og eksklusion: Kan der skabes en gruppe med en korpsånd så stærk, at man skulle tro, det handlede om body-building frem for team-building? Og hvad er omkostningerne? Kan en leder skabe et team og uddelegere magten uden også at tabe den og dermed ekskludere sig selv?
Disciplene drog ud og spredte det glade budskab i den ganske verden, altså i Romerriget, hvor hellige menigheder blev oprettet ganske svarene til byernes struktur, og meget af den kristne fortælling har givetvis rod i romernes evne til at opsluge gode ideer fra middelhavsrigets kyster.

Korpsånd og internet
Den hellige menighed dukkede op i middelalderen som organisationsformen for kloster- og kirkevæsen. Dens korpsånd eller corpus spiritus var for munkeordenerne, hvad internettet er for vore dages management og kunne få aktiviteter udført i samme ånd samtidigt på tværs af rummet.
Med reformationen blev katolikker, kalvinister og lutheranere imidlertid så uenige, om hvorvidt Kristus faktisk eller kun symbolsk var tilstede ved nadverens gruppemøder, at det førte til omfattende borgerkrige. I vore øjne virker det umiddelbart helt absurd, men datidens konflikt om latiniseret terminologi var såmænd ved nærmere øjesyn ikke mere påståelig end vore dages amerikaniserede newspeak om corporate culture, teambuilding og vision- eller value-management.
I Frankrig sluttede stændermøderne i 1560 mindre med et opgør om skatter og statsgæld, men med en konflikt om samfundets symbolske management. Kalvinister og katolikker stod stejlt på hvert sit, mens kompromis-politikere forsøgte sig med luthersk at hævde, at lederen var tilstede i mødereglernes form (sakramenterne, Loven), men ikke i deres substans.
Resultatet var, at jurister som franskmanden Jean Bodin viste, at korpsånden og figuren om Kristus som korpussets hoved med deltagerne som (med)lemmer kunne overføres på de fremvoksende statslige bureaukratier: Kongen blev overhoved for bureaukratiernes korpsånd. Bureaukratierne fik et centrum, en chef, hvis ord fik en gudsgivet legitimitet som Lov.

Som Jesus, så kongen
Med Kristus som forbillede blev kongen gjordt til suveræn enhed i en kompleks gruppe- og ressortopdelt stat. Kongen og senere statsministeren kom til at lede et statsråd, et ministerium af mere eller mindre selvrådige ministre, ligesom Jesus havde ledet sine disciple. Rådet var et korp(u)s, en organisme, hvad man senere direkte omdøbte til en organisation. Den kunne man nemlig lettere re-organisere. Og lige som kroppen har en konstitution kunne man give statsorganisationen en konstitution.
Sidenhen har korpsånden og bureaukratiet kæmpet en hæftig strid, længe havde man gruppe-opbyggede kollegialforvaltninger, men efter den franske revolution blev sagsbehandling og ressorter opdelt og individualiseret. I dag kalder man
korpsånden for organisa-
tionskultur, menigheden for team, og det hellige kald for overarbejde eller flekstid. Offeret bringes ved stress. Det drejer sig stadig om at vise, at man tror på sagen, på gruppen, på lederen og visionen ellers er det ud. I en periode kunne man vise dette ved at producere materielt, nu skal man igen vise det gennem symbolsk produktion. Kan man vise det, får man velsignelsen og kan tilhøre det gode selskab af de, der er inkluderede.
Derfor er det da heller ikke så mærkeligt, at en organisationskultur og politisk kultur som den danske, elsker, at der er kommet alle disse fremmede ukristelige eller ikke-lutheranere, som ikke inkluderes i det gode selskab. Ved at markere, at de skal integreres, siges at de netop ikke er det, og at integrationskravet netop fremføres fra en allerede integreret position. Dette begær efter egen selv-inklusion og markering af andres endnu-ikke tilstrækkelighed anføres påfaldende stærkt i Danmark, ofte blot med små gesti, panderynk og øjenbrynsløft, men også med politisk og organisatorisk newspeak om ’værdier’.
Måske skyldes inklusions-begæret, at kristendommen i Danmark har haft en så alt-omfattende betydning for staten og dens organisation af samfundet, at kristendommen ikke længere har brug for, at danskerne tror på den. De har svært ved at se dens symboler og har ikke nogen garanti for, om de dybest set er accepterede som enkelt-mennesker eller ikke er det. Spørgsmålet er om det organisationspolitiske newspeak også rummer andre koder, som nåden og den gyldne regel om, at ’du skal behandle andre, som du selv ønsker dig behandlet’?

Bliv opdateret med nyt om disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Anbefalinger

anbefalede denne artikel

Kommentarer

Der er ingen kommentarer endnu