Kommentar

X er en vigtig faktor i ledelse

Vi har brug for at føle, at vores indsats suppleres af de andres indsats og kunnen. Dertil har vi brug for en person med X-faktor. Det er så heldigt, hvis vedkommende tilfældigvis også viser sig at være fagligt dygtig
Debat
6. marts 2009

I DR's X Factor-udsendelse fredag den 27. februar forargede Thomas Blachman ved at stemme drengegruppen Asian Sensation videre på bekostning af en hjemmefødning, som var en langt dygtigere sanger.

"En skandale," udbrød hans meddommer Lina Rafn. Men jeg giver Blachman ret.

Mit gæt er, at mange af Informations læsere ser X Factor-udsendelserne, men måske gør det i smug.

Kan man som intellektuel være det bekendt? Tom og kaloriefattig underholdning, ikke sandt?

Nej, ikke helt sandt.

Som erhvervsjournalist og forfatter til en række bøger om ledelse i Skandinavien har jeg set udsendelserne med både interesse og fornøjelse. Og på denne faglige baggrund må jeg give Blachman ret. Hvis X Factor kun var en sangkonkurrence, havde det været en skandale.

Men det erklærede mål er at finde en vinder med den uforklarlige faktor - ikke kun den bedste sanger.

En gimmick, måske. Men den postulerede faktor er noget helt konkret, måske uforklarlig, men væsentlig, ikke mindst når vi vælger ledere og politikere.

Ledere med X-faktor

Min længst afdøde svigerfar var i en bestyrelse med til at ansætte en direktør for en halvoffentlig institution. Og det var ikke resultatet af den omhyggelige testning og screening, som litteraturen fortæller om.

"Fra det øjeblik en kandidat træder ind, ved vi, om han kommer i betragtning. Vi er for skams skyld nødt til at gennemføre et interview, men svaret kender vi allerede," sagde han.

I 1980 interviewede jeg Pehr Gyllenhammar, chef for Volvo-koncernen og Skandinaviens mest beundrede leder. Jeg spurgte, om han kunne tænke sig at blive ansat ved valg blandt medarbejderne. Svaret kom prompte: "Vi har ikke den form. Men jeg ville ikke have noget imod at blive valgt af de ansatte."

I 2001 interviewede jeg Gert Albrecht, der som chefdirigent for Radiosymfoniorkestret var præsident for Malko-konkurrencen for unge dirigenter. Og han kendte fænomenet. Før den unge dirigent er nået fra døren til koncertsalen frem til podiet, ved både tilskuere og orkesterets medlemmer, om han eller hun har format.

Musikalitet, 'øre', er ikke nok: "Hvis man kun har karisma og intet øre, kan man ikke være dirigent. Hvis man kun har øre og ingen karisma, kan man heller ikke være dirigent," erklærede Albrecht.

"Man kan lære at studere musikken, øve med orkestret, opdage fejl. Men den naturlige følelse, som går fra hjertet via kroppen og ud - den må man være født med."

Denne naturlige udstråling var det, Thomas Blachman efterlyste hos den dygtige, men fandt hos de unge.

Sammenhængskraft

Kirkelige kredse kalder det karisma. Ifølge ordbogen betyder det 'nådegave'. Apostelens evne til at få folk til at lytte. Ledelsesteorien har taget ordet til sig og givet det en særlig mening. Ifølge sociologen Max Weber evnen til at lede, alene ved personlighedens overbevisende styrke.

Den uforklarlige X-faktor kan føles som en slags tyngdekraft, noget der næsten burde kunne måles. Det har ikke med pondus at gøre. En stor, skulderbred leder kan helt mangle den. Jeg mindes den koncernchef, som undskyldende sagde, at han jo havde sit topjob, fordi han var søn af stifteren. Management havde han lært sig, det man i det offentlige kalder forvaltning. Men ledelse ...

Vi husker det fra skolen. En lærer, som var fagligt dygtig, men helt manglede den X-faktor, som giver naturlig autoritet måtte kommandere - og en gang imellem slå på tæven - som det dengang var tilladt. En anden behøvede hverken at slå eller tale med store bogstaver, men udstrålede en ro, som indgød respekt.

En virksomhed er ikke en sæk penge, lidt isenkram og nogle patenter. Det er først og fremmest mennesker, som er virksomme sammen.

Det er nødvendigt at slippe medarbejdernes kreativitet løs. Men det kan gå grumme galt, hvis ikke den fælles retning føles indefra, snarere end dikteret. Og denne fælles følelse spredes omkring en leder med X-faktoren.

Vi kan forhåbentlig det, vi skal kunne, hver for sig. Men vi har brug for at føle, at vores indsats suppleres af de andres indsats og kunnen. Dertil har vi brug for en person med X-faktor.

Det er et held, hvis vedkommende er fagligt dygtig. Men helt tilfældigt. Vi har alle mødt den fagligt dygtige, som bare ikke kunne lede. Faglig dygtighed kræver en form for begavelse. Men X-faktoren er en personlig egenskab. En egenskab, vi har brug for.

Endnu har vi ikke fået det apparat, som registrerer X-faktoren. Men måske var det en idé, næste gang man skal finde en ny topchef at tilkalde Thomas Blachman. Han har jo fået øvelsen.

Per Thygesen-Poulsen er civiløkonom og erhvervsjournalist. Han har skrevet 23 bøger om skandinavisk ledelse

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Inger Sundsvald

Der har før været undersøgelser, der behandlede problematikken om at en dygtig medarbejder avancerer trin for trin, indtil grænsens for kompetencen er nået, og det er tydeligt for enhver at evnerne ikke rækker. Desværre rykker medarbejderen ikke ned til det udmærkede stade han/hun befandt sig på inden det blev for meget. Derfor vurderede undersøgelsen, at op mod 90% af lederne er inkompetente. Det er skræmmende.

Her er en anden artikel:
Hver femte leder er en inkompetent forhandler
http://ing.dk/artikel/72759