Indfør orlov for de ældre ansatte

Arbejdslivet fylder meget gennem hele livet. Endda så meget at det også fylder, når det ikke længere fylder. Der er en lang forberedelse gennem opvækst og uddannelse til et dobbelt så langt arbejdsliv. Derimod er forberedelsen og omstillingen til livet efter fuldtidsjobbet stort set fraværende. I en lidt forenklet opstilling kan man sige, at med en gennemsnitlig levealder på 80 år, bruges den første fjerdedel af livet til at forberede sig på de næste to fjerdedele. Den sidste fjerdedel af livet starter uden mindste forberedelse med et brat opbrud fra arbejdslivet. En langvarig ledetråd klippes over med et pludseligt tab af identitet, og man er helt på egen hånd uden kompas og gps. Det lyder som opskriften på en god gang depression, men sådan er den dominerende forestilling ikke om den sidste fjerdedel.

I en undersøgelse fra USA er tilbagetrækning fra jobbet udpeget som den vanskeligste forandring i livet. Og at den ikke er helt enkel, vidner følgende citat om: »Når jeg vågner klokken syv om morgenen, og det gør jeg stadigvæk, så er der meget lang tid til, klokken er ti, og jeg kan gå i seng igen.« Sagde en tømrer, der helt uforberedt havde taget ’springet fra klippen’ og holdt op med at arbejde fra den ene dag til den anden.

Så chokerende er omstillingen helt sikkert ikke for alle, men det er ærlig snak og måske mere åbenhjertig end den paradedisciplin, der nu og da opføres, når andre kraftigt bedyrer, at ’de slet ikke kan forstå, at de har haft tid til at gå på arbejde, så travlt som de har nu’. Ved indgangen til en så radikal livsforandring har den enkelte brug for en tænkepause fra jobbet til at forberede sig på omstillingen og finde sin helt egen vej i den tredje alder. Tilsvarende har samfundet, med en befolkningsudvikling, hvor der kommer færre på arbejdsmarkedet, brug for, at flere ældre beslutter sig for at forlænge arbejdslivet. For alle parter er der derfor god mening i at indskyde en tænkepause eller en egentlig omstillingsorlov, før man fylder eksempelvis 60, hvor man kan lægge planer for en ny karriere i den tredje alder.

En offentlig eller privat opgave?

Et eksempel fra USA kan illustrere, hvordan den enkelte arbejdsplads kan indføre en omstillingsorlov. Den store microchips virksomhed Intel har fra årsskiftet etableret en række ’Encore Fellowships’, hvor ansatte over 55 år kan få en seks måneders periode til at finde ud af, hvad der skal ske i deres tredje karriere. I perioden får de ansatte en minimumsløn betalt af Intel, mens de afprøver sig selv i et andet job hos Intel, hos en anden virksomhed, i en helt ny uddannelse, eller inden for det frivillige arbejde – hvorefter man vender tilbage til sit normale job hos Intel. Alt andet lige sådanne vilkår Intel et forspring i konkurrencen om den erfarne medarbejder.

Måske ligger opgaven med at indføre en omstillingsorlov mere til det offentlige i Danmark. Når forberedelsen til arbejdslivet varetages af offentlige uddannelser, er der ikke bare en vis logik, men også en klar samfundsinteresse i, at man tilsvarende bliver godt forberedt til tiden efter fuldtidsjobbet, så overgangen kan forløbe uden spild af ressourcer og gode år for den enkelte såvel som for samfundet.

Beskæftigelsesministeriet har gennem de seneste 10-15 år taget flere gode skridt med afsatte puljemidler til at fremme, det man kalder god seniorpraksis på virksomheder. Det kunne være interessant at se, hvordan de i et samarbejde med Undervisningsministeriet kunne udforme forsøg med vejledning og workshops inden for orlov til omstilling fra arbejdslivet.

Med overenskomsten i 2008-11 viste arbejdsmarkedets parter, at seniorområdet også har deres bevågenhed med indførelsen af en uges seniorfridage og puljer til kommunale seniorinitiativer. Initiativerne afspejler den dobbelte interesse i både at få erfarne medarbejdere til at blive lidt længere, og i at imødekomme seniorers behov for andre gøremål ved overgangen fra arbejdslivet.

Bedømt i denne sammenhæng kan den forrige overenskomstaftale godt få tre stjerner ud af fem, som et første skridt til at opstille rammebetingelserne for en tænkepause efter sidste dag på fuldtidsjobbet, der ikke nødvendigvis er det samme som sidste dag i arbejdslivet.

Det næste skridt med at etablere en egentlig orlovsordning med vejledning til overgangen fra jobbet bliver noget vanskeligere for arbejdsmarkedets parter. Lige nu er det ikke et punkt, der står øverst på dagsordenen under de igangværende overenskomstforhandlinger.

En væsentlig årsag er, at overgangen fra jobbet ikke opfattes som en så vanskelig livsforandring, at en tænkepause eller forberedelse er nødvendig.

Professionens betydning

Det er også meget forskelligt, hvordan den enkelte tackler omstillingen fra fuldtidsjobbet. For nogle er det ikke et problem, og her taler jeg ikke kun om de kunstnere, forfattere, foredragsholdere og forskere, der bare fortsætter med deres aktiviteter eller de landmænd og selvstændige erhvervsdrivende, der ikke slipper deres livsnerve, før de nærmest er tvunget pga. svigtende helbred.

For andre opleves det som en af de større og vanskelige forandringer i livet med den pointe, at det først er, når man står i situationen og mærker tomrummet, at det går op for én, hvor svært det kan være, og at det kræver tid og kræfter at komme igennem, ikke mindst når det i den grad er en gør-det-selv opgave uden råd og vejledning fra andre.

Når jeg hævder, at en orlov til omstilling fra arbejdslivet med vejledning til en ny karriere i den tredje alder vil spare den enkelte og samfundet for dyrebare tab af ressourcer, er det yderligere baseret på flere års projekter og erfaringer med workshops for indtil nu godt 400 seniormedarbejdere inden for både det private og det offentlige.

Resultaterne fra disse ultrakorte omstillings-workshops viser, at der er store gevinster at hente for samfundet ved at give erfarne medarbejdere en tænkepause med vejledning og refleksion inden overgangen fra fuldtidsjobbet. I og med at det er samfundets interesse, at flere seniorer skal blive længere tid på jobbet, kan man sige at det er fuld valuta for de statslige projektmidler, når 35-40 procent af alle deltagerne ved afslutningen af workshoppen beslutter sig for at blive længere tid på jobbet.

At resultaterne for deltagerne er mindst ligeså gode, som de er for samfundet, har en enkelt formuleret således til et dagblad: »Det lyder åndssvagt, men jeg føler, at jeg har et helt andet liv nu, efter jeg har været på kurset. Jeg vil næsten sige, at det skulle være en borgerret«.

Tid til at give igen

Den tredje alder er også kendetegnet ved, at man har nået et punkt i livet, hvor det har betydning at give tilbage noget af det, man selv har fået gennem livet. Erfaringsdividende har psykologen Erik Erikson kaldt det, hvormed han forstår, at al den human kapital, der er investeret i hver enkelt, nu kan komme samfundet til gode i form af en ’udbetalt dividende’ i den tredje alder.

For mange vil det være lettere at bidrage, hvis man har fundet sin egen vej og har overskud, frem for som f.eks. tømreren i indledningen at gå fuldstændig i chok og måske langvarig dvaletilstand efter sidste dag på jobbet. Den tredje alder er også ’payback time’, og investeringerne i en omstillingsorlov vil så rigeligt give værdierne igen. Lad os få udbetalt erfaringsdividenden fra dag ét.

Poul-Erik Tindbæk er ph.d og projektleder. EU har i år fokus på aktiv aldring og i november måned modtog Tindbæk en EU-pris for social entrepreneurship i kraft af de ovenfor omtalte workshops for seniormedarbejdere