Kronik

Når anerkendelse bliver underkendt

Hvis vi ikke får anerkendelse, bliver vi stressede. Sådan lyder mantraet for mange moderne ledelsesformer. Men anerkendelse kan let blive en belastning. For når man ikke synes, man gør det godt nok, virker det hult, at andre jubler, og så bliver man for alvor stresset
Illustration: André Leit/iBureauet

Illustration: André Leit/iBureauet

12. november 2013

Efter 25 års ansættelse udvælges Conny til en nyoprettet stilling. Hun takker ja. Et år efter går hun ned med stress. Uklare rammer og for mange arbejdsopgaver vælter læsset, fortæller hun mig, da jeg taler med hende i forbindelse med mit forskningsprojekt om fastholdelse af medarbejdere med psykiske problemer. Selv om hendes chef beder hende geare ned, anerkender hende og overtager nogle af arbejdsopgaverne, og selv om hun sendes til en coach, hjælper det ikke. Ligesom en stigende del af den danske befolkning er hun nu langtidssygemeldt på grund af et psykisk problem.

Vi står med en konflikt, som jeg ofte ser hos mennesker, der bliver sygemeldt på grund af psykiske problemer: Arbejdsgiverens krav til medarbejderen om at sige fra og foretage en effektiv opgaveløsning på den ene side og medarbejderens egne krav til en faglig og ansvarlig opgaveløsning på den anden. Og ligesom mange andre steder løses konflikten hos Conny ved brug af moderne ledelsesformer, som f.eks. anerkendende ledelse og coaches.

Fælles for disse ledelsestilgange er, at ledelse og coach skal hjælpe til, at medarbejderen selv får indsigt i og udvikler sine egne styrker og svagheder, så hun ved, hvornår hun skal sige fra. Tanken er, at ved at anerkende den adfærd, som anses for anerkendelsesværdig i forhold til at nå de fastlagte mål, hjælpes personen til den effektive opgaveløsning, som kan bidrage til at undgå stress.

Men disse moderne ledelsesstile forudsætter, at medarbejderen uproblematisk kan erkende det, der kræves af dem, hvis blot de belønnes med anerkendelse og får hjælp til at styre arbejdsopgaverne. Problemet er imidlertid, at anerkendelsen underkendes af den stressede medarbejder, fordi den bidrager til at vedligeholde medarbejderens følelse af skam og utilstrækkelighed. Anerkendelse kan med andre ord være med til at gøre den stressede medarbejder endnu mere stresset.

Moderne udviklingsorienteret ledelse med fokus på at optimere den enkelte person er derfor ikke er egnet til at lede medarbejdere, der har udviklet eller er i gang med at udvikle psykiske problemer som f.eks. stress, angst og depression.

Glemmer fællesskabet

I de seneste år har coaching og den anerkendende og udviklingsorienterede ledelse imidlertid indtaget mange virksomheder. Medarbejderens selvværd skal forøges, og deres negative tanker om sig selv skal ændres, så der kan ske en tilpasning til virksomhedens krav. Opgaveløsning ses således om noget, der foregår hos den enkelte og ikke i et fællesskab.

Når Conny klager over manglende rammer, uklare opgaver og for mange arbejdsopgaver, er Connys leders løsning i tråd med ovennævnte. Han beder hende geare ned, uddelegerer nogle af opgaverne og anerkender hende for at løse de opgaver, han beder hende løse.

Conny kommer også til en coach og får en øget bevidsthed om, at hun skal blive bedre til at sige fra. Men det hjælper ikke, for hun kan ikke selv anerkende det, hun bliver bedt om.

Conny beskriver sig selv som en person, der yder 100 procent. Det er fagligt tilfredsstillende for hende at løse komplicerede opgaver og se det færdige resultat. Men Connys krav til, hvad der skal til for at løse opgaverne på en anerkendelsesværdig måde, er ikke tilpasset de arbejdsopgaver, hun har fået i sit nye job. Conny har sat lighedstegn mellem det at være god og det at kunne udføre en opgave 100 procent. Marginalerne for, hvad der er tilfredsstillende, indskrænkes. For Conny tænker: ’Jeg er kun værd at anerkende, hvis jeg kan løse opgaverne 100 procent.’

Conny er klar over, hvad der skal til for at lave noget godt, men hun får sin løn for at imødekomme virksomhedens krav. Og lederens målestok er en anden end hendes. Han fokuserer på, hvad der giver virksomheden overskud – ikke på, hvad der er rigtigt og fagligt tilfredsstillende. Connys opfattelse af, hvad det vil sige at løse arbejdsopgaverne tilfredsstillende, er således ikke sammenfaldende med virksomhedens. Så hendes ideal er urealistisk. Derfor føler hun konstant, at hun underpræsterer: »Så føler man sig sådan lidt løgneragtig, når folk de tror, at jeg yder 100 procent, og jeg er skide god til det, jeg laver, og jeg får meget ros for det,« siger hun.

Connys problem er altså ikke for mange arbejdsopgaver eller mangel på anerkendelse. Problemet er, at hun ikke kan tilpasse sig de nye arbejdsopgaver, fordi hun er bange for, om det er rigtigt, det, hun gør.

»Faktisk er der gået et år, hvor jeg har gået i en eller anden usikkerhed. Fordi jeg ikke har vidst, hvornår jeg skulle sige ja, og hvornår jeg skulle sige nej. Derfor sagde jeg bare ja til det hele,« fortæller hun. Anerkendelse hjælper hende ikke til at kunne sige fra, fordi den ikke bidrager til at fjerne denne usikkerhed. Tværtimod.Hvis lederen vil hjælpe Conny, skal han ikke opfatte anerkendelse, som noget han giver eller gør, men som noget, der skal modtages. Derfor må ledelse have fokus på at sætte Conny i stand til at kunne modtage anerkendelsen ved at fjerne hendes usikkerhed uden at devaluere hende som person. Han kan f.eks. sige: »Jeg ved, at fordi du gerne vil gøre det godt og rigtigt, vil du løse alle opgaver 100 procent. Men skal vi tjene penge, og skal funktionen være en succes, kan du ikke få mulighed for at gøre det allerbedste hele tiden.«

80 procent er godt nok

Her signalerer lederen, at det ikke er Conny som person, der er problemet, men hendes forhold til sine urealistiske krav. Ledelse bør have fokus på at udvikle dette forhold i stedet for at udvikle Conny som person. På den måde bliver Connys værd som menneske ikke gjort op i, om hun kan løse sine arbejdsopgaver tilfredsstillende.

Udvikling af dette forhold kræver, at lederen i første omgang nysgerrigt møder hende dér, hvor hun er – det vil sige som en medarbejder, der vil præstere 100 procent og gøre det godt. Når han siger: »Det er fint nok, at du gerne vil præstere 100 procent, men det kan ikke være hele tiden, hvis vi skal tjene penge«, bliver Connys relation til sine krav modificeret, men hun bliver ikke overset.

Ved at flytte fokus fra det overeksponerede individ til krav bliver opgaveløsning noget, der foregår i rummet mellem en leder og en medarbejder. Den gensidige anerkendelse af krav bliver et fælles ansvar. Ved at have fokus på at skabe levedygtige kompromisser mellem Connys krav og virksomhedens krav kan ledelse hjælpe hende til at se sine (til tider uhensigtsmæssige) måder at stille krav på. Anerkendelse bliver således knyttet op på de foranderlige krav, som både leder og medarbejder kontinuerligt stiller. Anerkendelse er i denne optik ikke noget, der gives, men noget, der skal modtages og gensidig accepteres af begge parter for at bidrage til en positiv udvikling i stedet for at være en hul belastning.

Pernille Steen Pedersen er ph.d.-studerende og ansat hos psykologisk og psykiatrisk klinik PPclinic og tilknyttet Copenhagen Business School, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi

Serie

Seneste artikler

  • Fri os for normaliteten

    22. november 2013
    Forsøg på at afstigmatisere psykisk sygdom og gøre den syge til en af os ender ofte med yderligere stigmatisering og udpensling af, hvem der er normale, og hvem der er syge. Vi mangler plads til forskelligheder – en kultur, hvor det at befinde sig i udfordrede livssituationer eller være syg forstås som en del af livet
  • Man gider fandme ikke høre på en idiot, der råber op på gaden

    9. november 2013
    Folk kan lide at se psykisk syge som skøre genier – gal og genial. En skør kunstner, der kan give folk noget at føle med på, er ok. Men hvis der ikke lige er tale om et geni, så skulle han eller hin psykisk syge måske sorteres fra ligesom mongolerne?
  • Selvhjælpsbølgen: Psykisk sygdom som karrierestrategi

    8. november 2013
    I USA sælges psykiske lidelser som en mulighed for succes snarere end som en forhindring. Tankegangen vinder indpas herhjemme og er et udtryk for et individualiseret syn på sundhed, der handler om, at den rette indstilling til sygdom kan gøre dig rask, vurderer to antropologer, der har forsket i tendensen
Bliv opdateret med nyt om disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Anbefalinger

  • Kristian Kofod
  • Viggo Helth
Kristian Kofod og Viggo Helth anbefalede denne artikel

Kommentarer

Grethe Preisler

Lirum larum, katten gør æg.

"Ny modepræster træder frem og råber med tidens nyeste mirakeldråber, og slår en dumhed med en modsat dumhed. Den leve! - nye tider, nye tåber" (Kumbel)

Det meste af det, vi betegner som fremskridt, består i at skifte gamle fordomme ud med nye.

Lise Lotte Rahbek

Arbejdsmarkedets Connyer skal altså selv finde ud af, hvilke opgaver som er vigtige og hvilke som er mindre vigtige,
og hun/de skal også leve op til ledelsens anarkendende måde at anarkende connyerne på, samtidig med at Conny ved, at der står 100 andre parat til at overtage Connys job, hvis hun ikke griber det rigtigt an?

Hahahahahaha, det er godtnok interessant, detder arbejdsmarked.

Niels P Sønderskov

Misforstået Lise Lotte Rahbek. Connys arbejde er et af dem, som der mangler kvalificerede kandidater til, hvor man må se hvad man kan få ud af de forhåndenværende søm. Køen med de 100 andre parate er i høj grad ufaglærte eller uerfarne nyuddannede. Men du har ret i at produktivt arbejde er interessant.

Lise Lotte Rahbek

N. P. Sønderskov

Ikke forstået.
Kender du da Connys arbejde og arbejdsplads, siden du har viden om arten af arbejdet? Det ser da ellers ud til at lederen ikke helt selv ved, hvad Conny skal lave, men det ved du måske??

Og hvad skal jeg lige stille op med din bemærkning om produktionsarbejde?

Jeg må be dig udbygge din kommentar, hvis jeg skal have noget udbytte af den. *rækker pap, papir, saks og limstift over*

Jeg har en anden metode : Lær at være ligeglad med idioten. Hvis du ikke selv er tilfreds med indsatsen, find et andet job.
En gammel lov for offentlige ledere : De forfremmes indtil de er uduelige.
Lad være med det.

Der er gode temaer i kronikken, men desværre fremstå Anerkendelse - i det omfang, det defineres - som synonymt med ros. Det er det ikke: Det kan være meget anerkendende og opleves som en lettelse, hvis en kollega eller chef ser, at man klarede en opgave dårligt, gætter rigtigt mht. ens usikkerhed og på andre måder ser, hører og forstår ens følelsesmæssige udgangspunkt. På den måde er anerkendelse virkelig værdifuldt, mens ros som beskrevet kan være højst belastende.

Der har altid været medarbejdere i en virksomhed, der har en perfektionistisk tilgang, og hvor lederen ikke har formået at bibringe den rette information om det af virksomheden ønskede kvalitetsniveau. Det er der intet nyt i. Det drejer sig således dels om manglende forventningsafstemning mellem parterne og dels om at en ny medarbejder ønsker at gøre et godt indtryk. Kombineret med dagens jobusikkerhed, så er det en megafarlig cocktail.

At der er flere, der knækker nakken og går ned med stress, skyldes nok især at der rent faktisk stilles meget høje og til tider ekstreme krav til moderne ledere og medarbejdere. Hvis man ikke som menneske kan "værge for sig" og har en indbygget tillid til egne evner og et vist niveau af selvværd, så kan man let blive blæst omkuld, når performance mål skal opfyldes. Der spares og spares på medarbejdere i virksomheder - og støtteservice personale, som f.eks. sekretærer og assistenter - er bortrationeret for mange år siden.

Der er intet specifikt i dette som relaterer sig til AI eller den anerkendende tilgang, som desværre bliver så ofte misforstået og forvansket til ukendelighed.

Jeg kan anbefale at gå ind på www.attractor.dk og læse om den anerkendende tilgang eller på www.resonans.dk eller på www.moensterbrydning.dk for at få et mere nuanceret billede af den anerkendende tilgang.

Jeg kan også anbefale at læse bogen "Slip Anerkendelsen Løs", som handler om den anerkendende tilgang som organisatorisk udviklingsværktøj.

Det lyder mest som om Conny, har problemer med at gå på kompromis, med sine idealer. Det havde jeg selv problemer med, og har det sikkert stadig. Det hænger lidt sammen med, at mange kvinder søgte over i det offentlige, da det stadig var en arbejdsplads. Nu er det jo blevet en losseplads. Niveauet er tilbud, ikke løsninger. De stillinger har aldrig været i det private, når der skal gøres en forskel, er det for aktionærerne.

Man kan sige løsningen er at skubbe aben videre, hvilket naturligvis, er nedbrydende for folk med karakter. Når man bruger så mange ressourcer på meningsløs administrativ deltagelse, så skaber det huller andre steder. Det private er styret af laveste fællesnævner, så kunden får kun det, der akkurat er konkurrencedygtigt, aldrig en helhedsløsning. Så skal der betales dyrt for det, som igen, typisk er en niche. Tilkøb af hjemmehjælp er eksemplet på hvordan man har forsøgt at fordre de samme tendenser i det offentlige regi, trods det typisk er udliciteret. Derfor giver det god mening, at få minimumskoncepter.

Den gode Conny har vist aldrig været ansat i det offentligt - der er anerkendelse (uanset om det er ærligt ment, ros eller bare "automat" reaktion) vist ikke lige i højsædet.

Det gælder mig, at jeg er på en gammeldags arbejdsplads, hvor respekt for viden og plads til dem, der vil og ved noget, ikke eksistere. Derimod er lederens ord lov og pligt for alle til at gøre præcis, hvad der bliver sagt. Så behøver vi da heller ikke bekymre os om anerkendelse som en skadelig virkning.

Jytte Back Grønkjær skrev en fremragende bog om emnet:

Tabt, fortabt og fundet igen.

"Jytte Back Grønkjærs bog handler om de tidlige skader på sindet og deres heling. Med udgangspunkt i C.G Jungs psykologi, men også med inddragelse af Freud, Adler, Horney og en lang række andre psykologer og terapeuter, har Grønkjær skrevet en både varm og engageret brugsbog, som hun har tilegnet alle de såkaldt fortabte børn, dem der nu som voksne kan mærke, hvad manglende kærlighed og forladthed betyder."