Kronik

Velfærden lider i de offentlige lederes jerngreb

Mere ledelse er blevet løsningen på alle udfordringer i velfærdssamfundet. Men når ledelsen bliver almægtiggjort, levnes der hverken plads til kritik fra eller lydhørhed over for frontmedarbejderne. Og så falder kvaliteten af de offentlige ydelser
Mere ledelse er blevet løsningen på alle udfordringer i velfærdssamfundet. Men når ledelsen bliver almægtiggjort, levnes der hverken plads til kritik fra eller lydhørhed over for frontmedarbejderne. Og så falder kvaliteten af de offentlige ydelser

Nilas Røpke Driessen/iBureauet

27. oktober 2016

Vi er alle udsat for ledelse, ligesom mange af os formelt og uformelt har ledelsesopgaver og udøver ledelse, på jobbet, i fritiden eller i familien. Det går ikke uden ledelse, men det går heller ikke, hvis der kun er plads til ledelsen. Det første er som et skib uden kaptajn, men det andet er som en kaptajn uden besætning.

Måske gjorde det første billede sig især gældende inden for en række velfærdsområder tidligere. Til gengæld kan man så hævde, at det sidstnævnte billede desværre passer på mange organisationer i dag.

I snart mange år har der været tillid til, at ledelse er altafgørende for kvaliteten af, hvordan vi udvikler vores samfund. Møder vi et problem, så er ledelse ofte svaret på, hvordan vi skal løse det. I folkeskolen, på plejehjemmet eller på sygehuset. Alle steder skal de problemer, vi finder, løses med ledelse og gerne med mere ledelse. Ledelse er en moderne fetich.

Dyrkelse af ledelse har ført til udviklingen af noget, man kunne kalde ledersamfundet. Det hviler på ideer og forestillinger om, at den formelle ledelse bør tildeles større ansvar og kompetence og have adgang til særlige instrumenter og privilegier. Ledersamfundet er et samfund, hvor ideer og forestillinger om mere ledelse præger samfundet fra de mindste til de største enheder.

Ledersamfundets ideer dominerer den offentlige sektor. Alle moderniseringsprogrammer har siden begyndelsen af 1980’erne fremhævet ledelse som afgørende for udviklingen af den offentlige sektor og såvel reelt som symbolsk banet vejen for, at ledelsen har fået en stadig mere fremtrædende rolle. Det har påvirket offentlige organisationer negativt i forhold til spørgsmål om demokrati, arbejdsmiljø, service og kvalitet.

Det tabte demokrati

Mange offentlige organisationer lider af et demokratisk underskud. Selv om det måske ikke er indlysende, er der en sammenhæng mellem deltagelse i en demokratisk kultur på arbejdspladsen og borgerens demokratiske involvering i samfundets institutioner og foreninger. Tidligere var denne forbindelse direkte. Nu fremstår den stærkt svækket. Det er et demokratisk problem.

Det danske samfund har de seneste 10-15 år organisatorisk og institutionelt forvandlet sig voldsomt.

Strukturreform, sygehusreform, domstolsreform, politireform og fusioner af forsknings- og uddannelsesinstitutioner er eksempler på en række af de tiltag, som har bidraget til at ændre det danske samfund.

Hvis vi forestillede os, at en person, der ikke havde haft kontakt til Danmark i 10 år, vendte tilbage, ja, så ville vedkommende næppe kunne genkende det institutionelle landkort, som aktuelt tegner sig.

Mens mange ansatte tidligere jævnligt traf deres øverste ledelse og deltog i regelmæssige møder med den, er den øverste ledelse nu fysisk fraværende. I stigende grad lever ledere og medarbejdere i en parallelverden. Der er blevet uoverskueligt og uigennemsigtigt langt fra topledelse, bestyrelse og direktion til hverdagens daglige arbejde, hvor f.eks. lærere møder elever, og plejepersonale møder syge og ældre.

Udviklingen af en demokratisk kultur forudsætter, at der er formelle fora til stede, som giver en demokratisk kultur gode vækstbetingelser. De seneste 20 år er de fleste af de organer, som sikrede ansatte direkte indflydelse blevet nedlagt f.eks. på universiteter og uddannelsesinstitutioner.

I stedet har vi indført en art demokratisk rådgivning. Vi har formelle fora, hvor ledelse og ansatte eller repræsentanter for dem regelmæssigt mødes. Hermed sikres det, at der føres en samtale, men det er helt op til den lokale ledelse, om der reelt udvikles en demokratisk kultur.

Ledelse forringer kvaliteten

Helliggørelsen af ledelse påvirker i måske højere grad, end vi forestiller os, den service og kvalitet negativt, som offentlige organisationer leverer.

Kvaliteten kunne i mange tilfælde blive bedre, hvis en demokratisk kultur blev udviklet, hvor stadig flere blev inddraget i beslutningsprocessen, og hvis de, som har den fornødne faglige indsigt og direkte kontakt med brugerne, fik mulighed for at træffe beslutninger, som ikke kun vedrører daglige driftsopgaver, men også strategiudvikling.

Samtidig betyder ledersamfundets udvikling, at arbejdsmiljøet påvirkes negativt. I øjeblikket stiger antallet af stressrelaterede sygemeldinger inden for en lang række områder.

Aktuelt er der fokus på sundhedspersonalets arbejdsforhold, hvor f.eks. sygeplejersker opfinder kreative, men absurde løsninger på, hvordan færre hænder kan løfte stadig flere opgaver.

Problemet genfindes inden for store dele af den offentlige sektor. I en nylig undersøgelse svarer 80 procent af de offentligt ansatte, at de oplever, at arbejdsmængden og arbejdspresset er større end for fem år siden.

Selv om årsagerne er mange og komplekse, er det svært at se bort fra, at udviklingen også har sammenhæng med udviklingen af ledersamfundet.

Øgede krav om effektivitet, færre økonomiske ressourcer, den stadig hyppigere brug af evaluering og dokumentation samt ændrede ledelsesformer, herunder indførelse af resultatorienterede ledelsesteknologier, bidrager til at øge antallet af mennesker, som meldes syge med stress.

Ledelsen skal siges imod

Den fetichering af ledelse, vi har været vidne til i en årrække, hvor ledelse ses som nøglen til forandring af offentlige arbejdspladser, bidrager til, at destruktiv eller dårlig ledelse kan udvikles.

Når ledelse såvel reelt som symbolsk bliver set som løsningen på en række problemer, er der en risiko for, at ledelsen ikke får tilstrækkeligt modspil og derfor ikke bliver korrigeret og modsagt af medarbejdere og øvrige interessenter.

De mange sager fra f.eks. Region Syddanmark under den tidligere regionsrådsformand Carl Holst er et symptom på dette. Uenighed, diskussion og dialog er ikke længere bærende værdier i den måde, offentlige organisationer ledes og udvikles på. Det er en konsekvens af, at ledelsen er blevet almægtiggjort.

Selv om vi de sidste 30 år har skabt rum til, at ledelse har kunnet konstitueres som en profession, og vi har forherliget ledelse, er det dog ikke nødvendigvis blevet let at lede. Offentlige ledere skal forsøge at navigere mellem forskellige og ofte modsatrettede krav og forventninger.

For det første skal de have faglig indsigt og viden og forventes at udøve faglig ledelse, selv om denne del af ledelsesopgaven er blevet talt ned.

På den anden side er det deres ansvar at udvikle medarbejdere og profilere den organisation, de står i spidsen for og dermed udøve strategisk ledelse.

For det tredje skal de forsøge at honorere stadig flere eksterne resultatkrav, som gør, at ledelsesrummet indskrænkes, hvorved de tvinges ind i rollen som manager eller simpel administrativ driftsleder.

Ledersamfundet er altså et samfund, som på en og samme tid har forherliget og vanskeliggjort ledelse, fordi vilkårene for ledelse er blevet komplekse og modsætningsfyldte som konsekvens af en øget politisk og administrativ styring.

Tilbage står, at det store fokus på ledelse i mange tilfælde hverken har skabt velfærdsydelser af højere kvalitet, gavnet demokratiet eller medført gladere medarbejdere i den offentlige sektor.

Finn Wiedemann er lektor, ph.d. ved Institut for Kulturvidenskaber på Syddansk Universitet.

Kronikken tager afsæt i hans bog ’Send mere ledelse. En analyse af Ledersamfundets konsekvenser’

Bliv opdateret med nyt om disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Anbefalinger

  • Niels Erik Nielsen
  • ulla enevoldsen
  • Einar Carstensen
  • Leo Nygaard
  • Anne Schøtt
  • Britt Kristensen
  • Torben K L Jensen
  • Niels Duus Nielsen
  • Steffen Gliese
  • Lise Lotte Rahbek
Niels Erik Nielsen, ulla enevoldsen, Einar Carstensen, Leo Nygaard, Anne Schøtt, Britt Kristensen, Torben K L Jensen, Niels Duus Nielsen, Steffen Gliese og Lise Lotte Rahbek anbefalede denne artikel

Kommentarer

Thora Hvidtfeldt Rasmussen

Hørt!
Du glemmer dog at nævne, at også selve mængden af ledere er steget, så udgiften til deres lønninger øger trykket på de mennesker, der skal udføre "kerneydelsen".
Da jeg blev ansat på den skole, jeg arbejdede på det meste af mit arbejdsliv, var der ca. 800 elever, en skoleinspektør, der underviste 5 lektioner i sin arbejdstid, og en viceinspektør, der underviste ca. 12 lektioner.
Der var stort set altid en person fra ledelsen til stede - de havde ansvar for planlægning, herunder skemalægning (uden computer), og vikarplanlægning. En af dem tog altid imod "cykelvikarerne" og viste dem til rette.
De tog sig af disciplinære problemer - hvis det var akut, kunne de tilkaldes via samtaleanlægget.
Helt uden speciel planlægning og forudgående spørgeskemaer tog de samtaler med nye lærere - for at høre, hvordan det gik, og hvad man havde brug for hjælp til.
Større problemer og forslag om ændringer blev så diskuteret i lærerrådet - altid før, ændringerne skete; og uden at de nogen sinde sagde "Jeg hører, hvad du siger!", havde lærerne faktisk demokratisk indflydelse.
Ak, ja - det var dengang.

Allan Stampe Kristiansen, Peter Jensen, Karsten Aaen, Einar Carstensen, Anne Schøtt, Britt Kristensen, Anne Eriksen, Anna Sørensen, Steffen Gliese og Kristian Kolby anbefalede denne kommentar
Kristian Kolby

I dag er en "leder" en som ved hvordan man rager til sig, nøjagtigt som en social bedrager.
Selv LAs "ledere" kan ikke klare sig uden hjælp fra "kommunen" i dette tilfælde EU, men de betaler bare tilbage så er alt i orden, tænk hvis jeg tjente 500,- på at fuske med renovering af en vens hus eller en flytning!
Gid de røvhuller kunne straffes lige hårdt!

Allan Stampe Kristiansen, Tina Sommer, Kim Houmøller, Karsten Aaen, Anne Eriksen, Torben Skov og Steffen Gliese anbefalede denne kommentar
Steffen Gliese

Jeg ved ikke, hvem der tror, at ledelse er svaret på løsningen af opgaver. Jeg har aldrig troet på det, og jeg har altid ment, at jo mere ledelsesopgaven kan begrænses, jo bedre og mere effektivt kan opgaver i en organisation udføres.

Allan Stampe Kristiansen, Peter Jensen, John S. Hansen, Einar Carstensen, Torben K L Jensen og Torben Skov anbefalede denne kommentar
Anna Sørensen

Den dygtige leder kan både gå foran, stå ved siden af og gå bagefter. ;o) Inspirere, være en god rollemodel, og frem for alt et klogt medmenneske.
De bedste ledere jeg haft var dem, jeg kunne respektere.
Problemet i dag med usynlige ledere er stort og skaber utryghed og dårlige arbejdsmiljø. I det hele taget er 'det offentlige' ved at være en usynlig størrelse. Når jeg tager toget, er banegården tom, toget er tomt (udover formentlig en fører ;o) Posten kommer sjældnere og sjældnere, posthusene er væk. Bibliotekerne har langt færre ansatte, rådhuse anvender selvbetjening ved hjælp af digitale værktøjer. Det er dumt og ikke gennemtænkt, samfundet betaler til tidligere offentligt ansatte, der ikke lige kan finde lignende jobs i det private, mens der mangles 'hænder', dvs. levende mennesker overalt...

Allan Stampe Kristiansen, Herdis Weins, Karsten Aaen, Einar Carstensen, Niels Duus Nielsen, Britt Kristensen og Steffen Gliese anbefalede denne kommentar
Steffen Gliese

Folk i den offentlige sektor har et godt begreb om de opgaver, der skal løses, og de har et ret godt kendskab til regelgrundlaget, hvilket betyder, at ledelse bedst bare er en koordinerende funktion, mens den egentlig udmøntning af porteføljen foregår i indbyrdes dialog.

Allan Stampe Kristiansen, Peter Jensen, Jens Illum og Einar Carstensen anbefalede denne kommentar

Det reelle problem i den offentlige sektor er ikke for meget ledelse og mangel på demokrati.

En arbejdsplads skal ikke være et demokrati. I et demokrati trives forskellige holdninger og forskellige mål og løsningerne findes som kompromisser. Det fungerer ikke i en organisation. En organisation har et mål (som ikke skal diskuteres og besluttes demokratisk mellen de ansatte). En organisation er et hierarki, som skal virke for at opnå målopfyldelse under mindst mulig ressourceindsats. Når det drejer sig som en offentlig virksomhed/aktivitet er det politikerne, der i en demokratisk proces fastlægger målet.

I enhver virksomhed/aktivitet - privat eller offentlig - er det af afgørende vigtighed for bl.a. målopfyldelse og effektivitet, at medarbejderne ytrer sig og høres om planlægning, hensigtsmæssighed, arbejdstilrettelæggelse, metoder osv. - men beslutningerne træffes i det hierarkiske system, ikke som en demokratisk proces!

Og den gode leder ved, at medarbejderinvolvering er en vigtig proces, som er afgørende for målopfyldelse.

Problemet i den offentlige sektor er ikke for mange ledere, men for mange ringe ledere!

Den ringe ledelse kommer bl.a. til udtryk i for lav medarbejderinvolvering. De ansatte involverer sig ikke - fordi de oplever, at de ikke bliver hørt. Det er dårlig ledelse! En leder skal naturligvis involvere medarbejderne og lytte til deres idéer og synspunkter. Ledelsen træffer derefter beslutningen - og den går nogle gange mod (nogle af) medarbejderens synspunkter. Forhåbentlig med god grund - men det er lederens pligt at motivere beslutningen overfor medarbejderne, og det gør gode ledere altid. Så forstår og respekterer medarbejderne beslutningen - og så er den ikke længere.

Weidemann giver en udmærket beskrivelse af tilstandene. En del løsninger ligger implicit i problemerne, men derudover er det sparsomt med forslag.
Derfor lyder han som en moderniserings- og effektiviserings kommission.

Kodeordet er statsmagt.
Første løsning : Af central magt kommer central styring, indberetning og kontrol.
Afgivelse af magten giver lokal magt. Det fjerner alt det, der ligger i den øverste del af pyramiden.
Nu bliver lederen lokal og tættere på medarbejderen. Forskelle mellem kommuner og institutioner er tilladt. Nærdemokratiet er indført og ansvaret fulgt med.
Nok om det.

Næste løsning ligger i regelsættene. Centralmagten udarbejder regler for borgerne adfærd. Jo flere og stadig mere omfangsrige reglerne bliver, jo vanskeligere og flere dårlige funktioner. Det gennemsyrer hele systemet - fra de stakkels ledere til yderste pædagog. Det ses i sundheds statistikkerne. Regelsættenes indhold afspejler centralmagtens beslutninger - som er bevarende for magten selv. Ingen saver den gren over, man selv sidder på. Derfor skal ikke forventes hjælp fra den kant og vi må forlade os på fornuftige, kloge, demokratisk indstillede politikere .......!
Nok om det.

Altså løsningen er overordnet : Uddelegering og afskaffelse. Det må være kommissoriet for næste kommission.

Mit bidrag, og stadig flere andres, er afskaffelse af ca 20 regelsæt, og indførelse af en eneste ordning : Den frihedsskabende og personlige UBI-Basisindkomst - bureaukraternes fjende nr 1.
Nok om det.

Der er totalt overload af regler og systemer - der er ikke en chance for at ændre og forenkle, når alle hiver i hver deres retning. Ja, statsdiktatur...
"Smartere Offentlig Styring eller SOS. Det var temaet da over hundrede kommunale direktører drøftede offentlig ledelse med en lang række toneangivende danske forskere"

Det skal nok hjælpe at forske i det :)
http://www.denoffentlige.dk/sos-der-kaldes-paa-smartere-offentlig-styring

Moderniseringen begyndte i 1983!
http://www.denoffentlige.dk/30-aar-med-samme-ord

Intet nyt under solen. Det samme, det samme fortsætter derudad.
Noget andet kræver mod, integritet, logik, fantasi, tillid, tolerance, ydmyghed, ................
Så nej, det er håbløst !

Liliane Murray

"Hvis vi forestillede os, at en person, der ikke havde haft kontakt til Danmark i 10 år, vendte tilbage, ja, så ville vedkommende næppe kunne genkende det institutionelle landkort, som aktuelt tegner sig."

Det er ikke bare 'det institutionelle landkort', man ikke kan genkende når man vender hjem efter flere år i udlandet, det er hele Danmark der ikke kan genkendes - fuldt stop!

Og forandringerne er ikke noget der varmer om hjertet, tværtimod, det løber én koldt ned ad ryggen.

Liliane Murray

“Poor leaders push us towards the goal. Great leaders guide us along the journey.” – Simon Sinek

Nanna Wulff M., Sven Elming, Anne Eriksen og ingemaje lange anbefalede denne kommentar
Svend Ferdinandsen

Nu tales der om dovne medarbejdere, som åbenbart fortrinsvis skal ud af vagten.
Måske man skulle starte med de ledere der åbenbart har ansat de dovne medarbejdere, eller forårsaget at de er dovne.
Selvfølgelig er der altid nogle som er bedre/dårligere til visse opgaver end andre opgaver, men det kunne også skyldes at lederen ikke fordeler opgaverne optimalt til de personer som er bedst til at løse dem.
Med 10% underpræsterende personale, så vil jeg gætte på der også er 10% underpræsterende ledere.

Allan Stampe Kristiansen og Kristian Rikard anbefalede denne kommentar

@Svend Ferdinandsen, helt enig!

I det offentlige er problemet imidlertid, at når der så er en offentlig leder, der tager seriøst fat - så giver det ikke andet end ballade - især med fagforeningerne.

Husk eksemplet, hvor man i en afdeling i Københavns Kommune havde ansat en ny effektiv og god leder, der til sin bestyrtelse opdagede, at medarbejderne var ineffektive og ukvalificerede. Så sendte lederen - fornuftigt nok - alle medarbejderne på et kursus for at opkvalificere dem i varetagelsen af deres opgaver. Efter kurset fik medarbejderne en test i kursets pensum. De fleste dumpede testen, hvorfor lederen traf den yderst velbegrundede og ansvarlige beslutning at afskedige de pågældende i overensstemmelse med ansættelsesaftalerne.

Hvad skete?

Der rejste sig et ramaskrig fra fagforeningen og de fyrede, som anså processen for helt uacceptabel!

En gennemført absurd reaktion! Det må være et rimeligt krav at stille, at medarbejderne kan varetage deres funktion effektivt og kvalificeret. Kan de ikke det, skal de søges opkvalificeret. Hjælper det ikke, er den eneste ledelsesmæssigt ansvarlige reaktion en afskedigelse. Hvad ellers? Ja, de var sikkert blevet ansat af en uduelig leder, men hvis ikke en ny leder kan tillade sig at rette op på en uduelig, tidligere leders fejlansættelser, så er det hele jo helt håbløst!

De offentligt ansattes fagforeningstyranni må stoppes.

Uenig Jens Winther. Problemet kan meget vel være som du siger ikke for mange men for dårlige ledere. Men det kommer af at NPM har marginaliseret fagligheden i lederskab til fordel for markedsorienteret lederskab. Det er dog langt fra i alle tilfælde hensigtsmæssigt i en offentlig institution. Mange opgaver (uddannelse, sundhed mm) varetaget af det offentlige klares bedste ved at der IKKE leges med den fjollede forestilling om at nu er vi ligesom en produktionsvirksomhed. Det skaber uundgåeligt konflikter fordi når medarbejderne ikke kan regne med deres ledere tager de fagligt set bedste beslutninger, vil de selv forsøger at få faglig kvalitet trumfet igennem. Det ligger dybt i den faglige stolthed og i de faglige uddannelser. Man går ikke i skole for at lære at gøre som chefen siger, men for at lære at gøre hvad der bedste gavner ens elever, patienter, klienter osv. Hvis chefen har selv faglig erfaring og dygtighed og kan inspirere og underbygge sin beslutninger fagligt vil medarbejderne respektere og følger efter. Men hvis chefen
kun har overfladisk kundskab til medarbejdernes faglige område, og er mere optaget af sine regneark og tidsplaner, så kommer lav medarbejderinvolvering helt af sig selv, hvis chefen ikke forsøger at rådføre sig hos sine faglige bedre rustet medarbejdere. Steve Jobs engang sagde at han ikke ansat dygtige folk for at fortælle dem hvad de skulle lave, men for at de skulle fortælle ham hvad han skulle lave. Det er medarbejdernes pligt at forsøge at påvirke chefen i den faglige korrekte retning, og til trods for at det selvfølgelig er chefen der formelt træffer den endelig beslutning ligger der en vigtig demokratisk princip i at chefen er nærværende nok til at kunne vide hvad der rømmer sig fagligt hos medarbejderne, og dygtig og modig nok til at sørge altid for at have respekten for deres faglighed med når beslutninger træffes, også når det betyder at skulle gå på kompromis med hvad regnearkene siger.
Endvidere synes jeg din anekdote fra Københavns kommune lyder suspekt. Det lyder langt mere sandsynligt i virkeligheden at det var lederen der var uduelig. Men det ville ikke nødvendigvis komme frem i medierne eller Kommunens egne officiel organ. Det kunne være man kunne høre en helt anderledes historie i selve korridorerne af Rådhuset. Og da må man så reflektere lidt over hvor tyranniet egentlig gemmer sig.

Svend Ferdinandsen

Colin
Det minder mig om en beretning for nogen tid siden. En kommune skar ned på hjemmehjælperne og ansatte flere ledere. Jo for det krævede flere ledere når der skulle planlægges så snævert med de færre medarbejdere.

@Colin Bradley, problemet i den pågældende afdeling i Københavns Kommune var netop, at det var medarbejderne, der ikke var fagligt kvalificerede - ellers havde det jo ikke været nødvendigt med et fagligt kursus. Mange af medarbejderne magtede end ikke at tilegne sig de fornødne færdigheder, som de ellers blev undervist i på kurset!

Ja, ja - der var en masse snak på gangene, men det er jo netop den slags fagforeningerne er verdensmestre i at orkestrere. Det nytter ikke, at man fratager de offentlige ledere muligheden for at lede - og dermed også for at afskedige fagligt ukvalificerede medarbejdere!

Før det så omtalte kursus blev der ikke meldt noget ud om at de pågældende medarbejdere ikke løste deres opgaver tilfredsstillende, så der er al mulig grund til at sætte ? ved den egentlige baggrund for opsigelserne.

@Charlie White, De pågældende medarbejdere burde have været i stand til at bestå testen uden et forudgående kursus!

Hvis den nye leder havde fyret medarbejderen uden videre, havde ramaskriget jo været endnu større.

Et klokkerent eksempel på, at man i årevis kan have uproduktive og ukvalificerede medarbejdere ansat i offentlig forvaltning, og når der så omsider kommer en kvalificeret leder på, som stiller helt rimelige krav - så er der ballade. De har helt sikkert hygget sig gevaldigt tidligere.

Niels K. Nielsen

Forfatteren, Finn Wiedemann skriver angiveligt fra en stilling på et universitet.
Universiteterne er vel et af de steder, hvor der i den grad mangler ansvarlig ledelse med gennemslagskraft. Der er i den grad behov for NPM på universiteterne forstået på denne enkle måde: De studerende og forskningen i centrum - og alle ansatte i alle universitetssammenhænge er der for at gøre det bedst muligt. De studerende skal sikres kvalitetsuddannelser, der giver beskæftigelse. Dvs. fokus på undervisning, nedlæggelse/sammenlægning af små fag, uaktuelle fagområder. Koordinering af forskningen, så dobbeltforskning reduceres, fokusering fastholdes, kvalitet øges og tidsforbrug reduceres. Nedlæggelse af uaktuelle fagområder. Optimering af vidensdeling - digitalisering. Alle forelæsninger streames løbende til nettet. Nedlæggelse af universiteter?
På Århus Universitet udgjorde medicin halvdelen af alle PhD stipendiater! (PhD er en forskeruddannelse). Hvorfor i alverden skal alle læger uddannes til forskere, når det måske kun er 5%, der skal forske - og når der er lægemangel i det samfund, der betaler???

Der er uendeligt meget at tage fat på for ansvarlige ledelser på universiteterne. Og det skal ikke ske aht. medarbejderne men aht. det medarbejderne er der for.