Kronik

Arbejdsrelateret stress løses ikke med flere buzzwords

Ledelsesfilosofier om mental robusthed, paradoksledelse og samskabelse skyller ind over de danske arbejdspladser og tilbyder at sætte en stopper for stress. Men stressede medarbejdere har ikke brug for den slags påståede mirakelkure. De har brug for noget så simpelt som plads til at gøre deres arbejde ordentligt
Ledelsesfilosofier om mental robusthed, paradoksledelse og samskabelse skyller ind over de danske arbejdspladser og tilbyder at sætte en stopper for stress. Men stressede medarbejdere har ikke brug for den slags påståede mirakelkure. De har brug for noget så simpelt som plads til at gøre deres arbejde ordentligt

Line Høstrup/iBureauet

25. november 2016

Vi taler meget om stress – men har ikke formået at knække stresskurven. 15 procent af de arbejdende danskere føler sig stressede.

Langvarig stress er forbundet med alvorlige helbredsproblemer, reduceret produktivitet og øget sygefravær. Studier viser, at arbejdspladsen er et centralt sted at forebygge stress. Fællesinteresserne i at nedbringe stress er enorme – men hvad er der så, der går galt, siden det ikke lykkes?

En central årsag er, at vi stirrer os blinde på de buzzwords, som på skift byder sig til som den sikre vej ud af stress og hen mod øget performance.

Der er intet galt med, at vi inspireres af nye veje. Problemet opstår, fordi organisationer forføres af buzzwords i en sådan grad, at de mere grundlæggende årsager til stress overses. Og dermed overses de analyser og tiltag, der reelt kan reducere stress.

Begreber som mental robusthed, paradoksledelse, samskabelse, mental træning, etc. skyller i disse år ind over de danske arbejdspladser. Mange tager med kyshånd imod ideen om, at netop det nye buzzword er den længe ventede frelser. At netop det seneste begreb er den virkningsfulde medicin, som fjerner stress uden at have bivirkninger.

Der tilbydes kurser, alt imens topledelsen og politikerne lukker øjnene og krydser fingre for, at vi kan fortsætte, som vi plejer, uden egentlig at have ændret andet end navnet på den medicin, vi benytter.

De skiftende buzzwords fungerer ved hjælp af et mesterligt trick. De får os til at tro på nemme smutveje til mindre stress og mere performance: Hvis vi bare drysser f.eks. lidt robusthed ned i organisationer og i de ansatte, skal vi nok knække stresskurven og få mere for mindre.

Men de ansatte har ikke brug for nye buzzwords. De har brug for bedre arbejdsbetingelser! De har brug for, at tingene er til diskussion.

Fra kosteskab til grædeskab

I mit arbejde som forsker og organisationspsykolog møder jeg ansatte i sundhedssektoren, der ikke længere føler, de er i stand til at udføre deres arbejde forsvarligt grundet besparelser og forhastede forandringsprocesser.

De fortæller om at føle sig kronisk belastede, om kosteskabe, der bliver til grædeskabe, og om udviklingen af et såkaldt pårørendeblik, der består i at kigge stift ned i gulvet og øge tempoet, når de øjner en pårørende i horisonten. De hverken magter eller har tid til spørgsmålene om, hvornår lægen kommer, hvornår der er svar på prøverne, eller om ægtefællen bliver sig selv igen.

Jeg møder ansatte i den finansielle sektor, der fortæller om indførelsen af stopure, som registrerer, hvor mange minutter den ansatte anvender på toiletbesøg og andre aktiviteter væk fra deres computer – samtidig med at de bebrejdes for ikke at oplære de nyansatte.

De oplever, at der hvert år skrues ned for ressourcerne og op for kravene, og at standardsvaret på alle deres indvendinger er: Det er ikke til diskussion!

Så de knokler igennem, alt imens stadig mere alvorlige stresssymptomer som hukommelses- og koncentrationsproblemer gør det vanskelige og vanskeligere for dem at løse opgaverne. 

Jeg møder ansatte i både den private og den offentlige sektor, som udsættes for absurde målinger. Som bliver bedt om at gøre ting, der strider mod deres etik og faglighed for at leve op til resultatkontrakten.

Jeg ser, hvordan ansatte i psykiatrien måles på, om de kan forkorte indlæggelsestiden, samtidig med at de øverste ansvarlige ikke interesserer sig for, at flere bliver genindlagt, for »det bliver vi jo ikke målt på!«. Studier viser, at det faktisk er stressende for os at være i situationer, der ikke giver mening.  

Vil bare gøre det godt

Stort set alle de medarbejdere og ledere, som jeg møder gennem mit forsknings- og undervisningsarbejde, længes efter noget så enkelt som at gøre deres arbejde godt. De kerer sig om deres arbejde. De drømmer ikke om frugtkurve, flere stresspolitikker eller tid til Facebook i arbejdstiden.

De drømmer om at løse deres arbejdsopgaver på måder, som skaber mening – for dem selv, kunden eller borgere. De ønsker organisatorisk, ledelsesmæssig og kollegial opbakning til det, og de ønsker at deltage i et fællesskab, hvor der er tillid til, at de er i stand til at træffe faglige beslutninger i et kvalificeret samarbejde med kollegaer og lederen.

At netop det står højt på deres ønskeliste i forhold til at nedbringe stress, er helt i tråd med flere forskningsresultater. Vi ved, at arbejdsbetingelser, som gør det vanskeligt for medarbejderne at udføre arbejdsopgaver tilstrækkeligt kvalificeret, øger risikoen for stress.

Vi ved, at der er øget risiko for stress, når krav og ressourcer ikke balancerer, når forandringsprocesser ikke er gennemtænkte, og når de ansatte ikke har tilstrækkelig social støtte eller indflydelse i arbejdet.

Stadig flere – inklusive mig – peger på den nærmeste leder som afgørende for at forebygge og håndtere stress.

Lederne skal forstå kompleksiteten i stress, og de skal tilbydes kvalificerede redskaber til at forebygge og håndtere stress hos medarbejderne. Men lad os ikke ukritisk gøre nærmeste leder til den næste frelser og ’god ledelse’ til det næste buzzword.

Man kan give lederne nok så meget viden om stress og nok så mange redskaber, men hvis de organisatoriske betingelser grundlæggende er dybt problematiske, kæmper lederen forgæves, uanset hvor mange buzzwords, han introduceres for.

Et af de sidste nye buzzwords er teorien om paradoksledelse, der transporterer lederens konkrete oplevelser op på et abstraktionsniveau så langt væk fra den organisatoriske realitet, at alt synes muligt – hvis lederen bare lærer at navigere i paradokserne.

Men det er og bliver ikke et paradoks, at lederen f.eks. skal reducere sin medarbejderstab med 15 procent og samtidig levere 15 procent flere ydelser af bedre kvalitet. At kalde det et paradoks dækker over den egentlige situation – at det faktisk ikke hænger sammen.

Den enkelte medarbejder ender ofte i en dobbeltbindende situation, når den velmenende leder formidler sin løsning på det tilsyneladende paradoks: 70 procent opgaveløsning er godt nok nu.

For medarbejderen er tit alene med konsekvenserne af kun at kunne stege kyllingen 70 procent og kun at kunne give kunden eller patienten 70 procent af, hvad de har brug for. Vi ved, at den slags situationer udgør en stressrisiko.

Efter stress kommer kynisme

Alvorlig stress er en alvorlig sag, og jeg ønsker det ikke for nogen. Og alligevel kan jeg på mørke dage finde anledning til optimisme i, at vi reagerer på at blive sat i sådanne situationer. For heldigvis siger vi endnu ikke pyt og trækker på skulderen over ikke at kunne levere menings- og kvalitetsfuldt arbejde, mens vi venter på, at uret viser 16.

Når de ansatte begynder at gøre dette – og tro mig, det gør de inden længe – er jeg overbevist om, at vi sidder med et langt større problem end stress. Men det er en anden historie om kynisme og ligegyldighed, som det forhåbentligt ikke bliver nødvendig at udfolde.   

Skyldes stress så altid arbejdslivet? Nej selvfølgelig gør det ikke det. Men det er nu engang arbejdet, som arbejdspladserne kan gøre noget ved. Stressforebyggelse skal ske ved at forbedre betingelserne for medarbejdernes opgaveløsning. Stressforebyggelse skal ske i driften. Og det er derfor buzzwords ikke løser stressproblematikken.

Vi skal nemlig dybere ind – hele vejen ind i produktionsrummet. Og forstå, at Danmarks måske allervigtigste ressource er, at de ansatte kerer sig om deres arbejde og insisterer på, at det gør nytte. Lad os ikke drive rovdrift på denne ressource.

Malene Friis Andersen er ph.d., cand.psych.aut., post.doc og selvstændig organisationspsykolog

Bliv opdateret med nyt om disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Anbefalinger

  • Elisabeth Andersen
  • Mikael Velschow-Rasmussen
  • Anne Schøtt
  • Hans Aagaard
  • ingemaje lange
  • Viggo Okholm
  • Ebbe Overbye
  • Peter Jensen
  • Jørn Andersen
  • Liliane Murray
  • Anne Eriksen
  • Carsten Munk
  • Lise Lotte Rahbek
Elisabeth Andersen, Mikael Velschow-Rasmussen, Anne Schøtt, Hans Aagaard, ingemaje lange, Viggo Okholm, Ebbe Overbye, Peter Jensen, Jørn Andersen, Liliane Murray, Anne Eriksen, Carsten Munk og Lise Lotte Rahbek anbefalede denne artikel

Kommentarer

"Spillemyndigheden, der er en styrelse under Skatteministeriet, lancerer nemlig en ny app rettet mod ludomani"
Snart kommer der også en app til kontrol af buzzwords og forståelse. Imens lancerer man "effektivitets parametre" og endelig, så kan man kritisere at personalet ikke lever op til det ønskede, på trods af...
Er det ikke for sent, er der ikke rigtig mange der må give afkald på at gøre sit eget arbejde til egen tilfredsstillelse og dermed mister mening og bliver endnu mere stressede?

Ja, vi er blevet kyniske! Enten kan du leve op til erhvervslivet og politikernes krav, ellers må du bare gå til grunde, på en stærkt beskåret kontanthjælp, og i et system der ikke længere er der for borgerne.

Elisabeth Andersen, Kurt Nielsen, Anne Schøtt, Anne Eriksen og Lise Lotte Rahbek anbefalede denne kommentar

Rigtig god artikel, der præcist rammer hovedet på sømmet.

De hypede liberale ledelsesprincipper, der snart har hersket i en snes år, er lige så inkompetente og menneskefjendske som den politiske neoliberalisme der dyrkes utæmmet i disse tider.

Med liberalisternes fokus alene på effektivitet, produktivitet, konkurrence og PENGE, har vi gennem de seneste mange år bevæget os baglæns i forhold til gode livsbetingelser og ansvarlighed. De ansvarlige vender ubekymret det blinde øje til den mistrivsel de skaber under dansen om guldkalven.

Den dag vi dropper liberalismen som styreværktøj, kan vi reducere penge til et middel og ikke et mål. Livskvalitet, anstændighed og fælles ansvar kan sættes i centrum til glæde for kloden og dens beboere. Lad os sprede dette simple budskab, selv om vi må råbe i modvind ;-)

Liliane Murray, Elisabeth Andersen, Kenneth Karl Nielsen, Einar Carstensen og ingemaje lange anbefalede denne kommentar

"Når de ansatte begynder at gøre dette – og tro mig, det gør de inden længe – er jeg overbevist om, at vi sidder med et langt større problem end stress. Men det er en anden historie om kynisme og ligegyldighed, som det forhåbentligt ikke bliver nødvendig at udfolde."

Stress, eller fagetisk slitage, resulterer ofte i udbrændthed. Og om ikke personlig udbrændthed, så faglig udbrændthed, hvor nysgerrigheden, refleksionen, empatien og lysten til at være i berøring, tilliden til at det på mere end et instrumentelt plan giver mening at bidrage, lider alvorlig skade - med resignation og kynisme/banalisering til følge.

Naturligvis er synergier ikke løgn og latin, naturligvis er det ikke umuligt at navigere i paradokser - men selvfølgelig skal basis være i på plads; det elementære kan hverken fortrylles eller tæves i vækst af flydende betegnere fra interessenter og magtlag, som også selv, blot på andre måder, er truet af både stress og udbrænding.

Elisabeth Andersen, Hans Aagaard, Anne Eriksen og Lise Lotte Rahbek anbefalede denne kommentar

Ale de fine ord og så vækst, vækst, dernæst kontrol, kontrol og dernæst færre og færre medarbejdere da de ødelægger væksten og når det så sker endnu færre af dem og ansættelse af ledere og mellemledere med endnu højere krav med en gulerod som høj løn. gad vide hvornår begæret efter lykke som med 99% sikkerhed betyder ny lidelse o.s.v.
Konkret er der vist det gode eksempel fra Odense med en IT arbejdsplads, hvor kontrollen er sluppet og beslutninger sker i åbenhed. Der er ingen kontrol med arbejdstiden og et sygefravær tæt på 0. Firmaet er hædret som bedste arbejdsmiljø arbejdsplads og hedder Daxiomatic. Underligt at firmaer og det offentlige ikke kan se hvilken vej det bør gå, men der er så også rigtig mange konsulenter m.v. som opfinder nye trends som næsten en Gud.

Jeg tror, at det specielt er det offentlige og arbejdspladser relateret hertil, dvs siger arbejder med mennesker og deres problemer m.m., der lider skade.

Det er helt sikkert rigtigt, Viggo Okholm, at åbenhed og ansvarlighed når de følges ad bliver til en positiv læring og dermed velfungerende.
Problemet består af det menneskesyn og betingelser, man er underlagt.

Frode Sørensen

Der nævnes ikke, at 1400 årligt dør af stressrelaterede sygdomme i Danmark ifølge tidligere beskæftigelsesminister Mette Frederiksens oplysninger til Folketinget. Det er baseret på en metode, som det finske arbejdsmiljøinstitut har udarbejdet, og som også ILO anvender.

morten andersen

Glimrende artikel. tak for den!
buzzwords som manglede at blive nævnt kunne være: kognitiv terapi og mindfullness...lige meget hvor meget folk mediterer eller modtager kognitiv terapi rykker det for alvor ikke ved ondets rod - et sygt samfundssystem som er styret af kapitalfonde hvis eneste formål er at genere den højeste profit på kortest mulige tid. Arbejdstagerne er kun nyttige sålænge de kan præstere. Når de er udbrændt kasseres de og bliver overladt til velfærdssamfundets (sic) "tilbud" om kontrol, medicin, trusler via de skatteyderfinansierede jobcentre etc. Gab, hvor er det sørgeligt....

Michael Mansdotter

Problemet, som jeg ser det, er den stigende centralisering i både den private og offentlige sektor! Strategier, handleplaner og politikker fastlægges længere og længere væk fra dem som skal udføre, hvilket igen fører til manglende gennemskuelighed, plads til faglighed og lokale fortolkningsmuligheder! Det er ikke længere fagpersonale, men overordnede ledere langt fra substansen, som fastlægger målene. Løsningen er til at få øje på: Lad de som arbejder med kerneydelserne få indflydelse på hvordan opgaverne løses bedst!

Colin Bradley, Einar Carstensen og Anne Schøtt anbefalede denne kommentar

Klart at systemets ansatte skal være robuste. De er underlagt systemets kontrol og dokumentationkrav og skal løbe stærkt samtidig med at de skal begå sig blandt systemets ofre, der er utilfredse med selvsamme system. De rareste af dem har måske overskud til at sige; det er ikke dig, jeg er sur på men systemet.

Først tænkte jeg: Hvad har paradoksledelse med stress at gøre? Da jeg i bogen "Ledelse genne Paradokset" udviklede begrebet paradoksledelse som hjælp til at navigere i offentlige og private lederes udspændte lederskab, tænkte jeg ikke, at det var som svar på stress problematikker. Snarere en påpegning af, at det ikke kan lade sig gøre IKKE at forholde sig til, at medarbejdere og ledere skal lykkes med at løse deres opgaver i en umulig situation. Systemet skal både skabe udvikling og besparelse. Dokumentationsmængden er enorm. Vi skal dokumentere ensartethed i ydelsen. Samtidig ønsker vi at tage udgangspunkt i den enkelte borgers unikke behov. Paradoksledelse peger på, at hvis du bliver ved med at skrue lige meget op for begge vandhaner, så ender du med lunkent vand - altså ingen løsninger. Hvis du bare presser folk bliver de syge. Og så får du jo heller ikke effektivitet. Paradokset peger på, at hvis du arbejder for langt ud i ekstremen på både faglighed OG besparelse, så er det som at ride to heste med én røv. De går i hver sin retning og du revner. Paradoksledelse handler om at vælge en vægtning i disse mange umulige udspændtheder. Ikke om at nå hele vejen rundt og leve op til alting hele tiden. Jeg oplever tværtimod, at individualiseringen og de typiske "5 trin til at overvinde stress" mm, snarere er en fortielse af de mange politiske og organisatoriske umuligheder, nutidens medarbejdere står i.

Lotte Lüscher, måske omtales paradoksledelse hér som et buzzword, fordi det legitimerer at der er ubalancer, at modstridende - og ikke blot tilsyneladende divergerende - krav omgærder opgaveløsningen for både medarbejdere og ledelse(r). Hvis nu paradoksledelses-begrebet var en kritisk diskurs til fremme af f.eks. fagfaglig og tværfaglig trivsel, og ikke et (legitimerende?) ledelsesparadigme, inklusive modellering af hvordan præmissen håndteres, indenfor især den offentlige sektor, ville jeg også undre mig. Men måske har jeg misforstået flere hensigter, sådan er det jo indimellem.

Det er netop blevet offentliggjort, at et rekordstort antal mennesker (over 800.000) har skiftet job indenfor det seneste år. Det er der vel en grund til: De mest ambitiøse medarbejdere gider vel ikke at blive ved med, at tage ansvaret for en uansvarlig og inkompetent ledelse.

De der bliver tilbage er så enten ambitiøse mennesker, der vælger at gå stressvejen eller de knap så ambitiøse, som - hvor kynisk det end måtte være - er ret ligeglade, bare de fortsat er på lønningslisten.