Ufaglærte er ikke motiverede for uddannelse

Regeringen indgik i efteråret en aftale med DA og LO, som fordeler 2,5 milliarder kroner til at fremme voksnes efter- og videreuddannelse. Mange af aktiviteterne er rettet mod ufaglærte. De 600.000 ufaglærte, som mangler basale færdigheder, er nemlig i fare for at blive overflødiggjort af digitalisering- og automatiseringsprocesser.

Så de skal hjælpes. Desuden er der brug for dem; uden deres indsats i f.eks. industrivirksomhederne bliver vi alle fattigere.

Derfor er der god grund til at se på, hvad der skal til for at øge de ufaglærtes motivation til at uddanne sig. De ydre rammer ved vi rigtig meget om. F.eks. spiller det en stor rolle, at der er uddannelsesrettigheder i overenskomsten, en kultur for at uddanne sig på arbejdspladsen, at man kan gøre det uden for konjunkturbestemt travlhed, at uddannelsen ligger i nærheden, at prisen på uddannelse ikke er for høj, at uddannelsestilbuddene er synlige, og om uddannelsen foregår i arbejdstiden eller fritiden.

Den afgørende betingelse for, om ufaglærte kommer i uddannelse, er imidlertid den enkelte persons motivation. Ingen uddanner sig for samfundets skyld. Man uddanner sig af konkrete årsager. Fordi man vil ændre sin livssituation. Fordi kollegerne gør det. Fordi man ønsker andre opgaver eller vil skifte job. Først og fremmest: fordi man har lyst til det.

Konkrete gevinster

Uden vedholdende motivation holder vi hurtigt op i fitnesscentret, som vi ellers tilmeldte os i januar; vi taber os ikke, rygestoppet mislykkes, og vi får ikke spist grønt og frugt i de mængder, som fornuften fortæller os, vi bør. Vi kan foretage en viljebeslutning, men for de fleste af os har sådanne beslutninger kun kortvarig effekt.

Det løfterige ved motivation er, at det er en påvirkelig og foranderlig størrelse. De ufaglærte har ikke en generel modvilje mod at lære nyt. Den manglende motivation knytter sig til arbejdssituationen og arbejdslivet. Udfordringen er at finde ud af, hvad der skal til for at give ufaglærte en forventning om, at det vil være meningsfyldt at gå på kursus.

Lad os derfor se nærmere på, hvad der motiverer de voksne.

Ikke alle fristes af kurser, der lover den nysgerrige indsigt i nye områder. Dette til trods for, at nye indsigter udvider horisonten og kan skabe afgørende nye handlemuligheder i arbejdslivet og karrieren.

Til gengæld vil mange voksne ufaglærte og faglærte gerne se en umiddelbar mening med det, hvis de skal på kursus. Den skal helst være så konkret, at man mandag efter kurset kan bringe det lærte i anvendelse i bestemte arbejdsfunktioner. At man oplever, at man håndterer sit job bedre end før. Man er kort sagt blevet dygtigere. Det opleves, det kan iagttages, og det giver stor personlig tilfredsstillelse. At føle sig kompetent er én af de allerstørste glæder.

Samtidig vil de fleste voksne gerne involveres i undervisningen og have indflydelse på, hvad de skal lære, hvordan de skal lære det, og de ønsker, at deres personlige erfaringer skal inddrages i læreprocesserne. Involveringen skal være reel: Den voksne har livserfaringer og arbejdslivserfaringer, som bør anerkendes, og det er den ufaglærtes forventning.

Endelig er det for mange voksne vigtigt, hvem de skal være sammen med, når de er på kursus. Nogle vil gerne af sted med kolleger, så man kan dele erfaringerne og den nye viden, diskutere og relatere det lærte til hverdagen på arbejdspladsen. Andre vil gerne knytte nye kontakter, måske ligefrem danne netværk. Også forholdet til underviseren/faglæreren spiller en rolle.

De kommende år vil vise, om den ambitiøse trepartssatsning på at løfte de ufaglærte lykkes. Afgørende bliver, at de ufaglærte kan se relevante uddannelsesmuligheder for sig. De skal have en klar forestilling om praksisrelevante og anerkendende læringsmiljøer, hvor de kan arbejde med deres egen mestring af stoffet. Dermed kan skabes en sund trækeffekt.

Ny arbejdspladskultur

Vi ved imidlertid også, at der skal arbejdes med skubeffekten på arbejdspladsen gennem en motiverende og understøttende kultur på arbejdspladsen. Lederne, som er tættest på medarbejderne, skal fastholde, at uddannelse er attraktivt, og de skal i deres adfærd demonstrere, at det er attråværdigt, og at man bliver anerkendt, når man tager på kursus.

Også tillidsrepræsentanter spiller en væsentlig rolle. Konkret bør man synliggøre igangsatte aktiviteter og spørge ind til, hvilke erfaringer kollegerne har haft på deres kurser. I det hele taget skal der tages skridt til at opbygge nye kulturelle vaner.

Den danske model har med trepartsaftalen vist, at den kan levere ambitiøse svar på strukturelle udfordringer. Men løsningen kræver en stor indsats på virksomhedsniveau, og lederne er i højeste grad nøglen til løsningen.

Claus Agø Hansen er uddannelsespolitisk konsulent i HK/Privat