Kronik

Sådan kan vi løse virksomhedernes rekrutteringsproblemer

Mange virksomheder klager over, at det er svært at finde gode medarbejdere. Men en god medarbejder er noget, man bliver – ikke noget, man er. Vi skal indrette os efter, at de fleste faktisk kan lære det meste, skriver direktør og rekrutteringsrådgiver Lars Lundmann i dette debatindlæg
I de fleste rekrutteringsprocesser er der en udbredt tendens til at forsøge at finde den rigtige medarbejder frem for at skabe den rigtige medarbejder, skriver dagens kronikør. Her er vi på lampeproducenten Louis Poulsens fabrik i Vejle. 

I de fleste rekrutteringsprocesser er der en udbredt tendens til at forsøge at finde den rigtige medarbejder frem for at skabe den rigtige medarbejder, skriver dagens kronikør. Her er vi på lampeproducenten Louis Poulsens fabrik i Vejle. 

Casper Dalhoff

3. oktober 2019

Som ny beskæftigelsesminister har Peter Hummelgaard (S) fået en yderst vigtig post. En af hans udfordringer er at minimere rekrutteringsproblemerne for danske virksomheder. I denne kronik vil jeg give inspiration til en løsning på netop det.

Når man mener, der mangler uddannet arbejdskraft eller medarbejdere med tilpas erfaring, så bygger det blandt andet på en forestilling om, at en god medarbejder er noget, man er – ikke noget man bliver. I de fleste rekrutteringsprocesser er der en udbredt tendens til at forsøge at finde den rigtige medarbejder, frem for at skabe den rigtige medarbejder.

Der er mange problemer med ideen om, at den gode medarbejder er en, man skal finde. For det første er det absurd at tro, at folk indeholder nogle bestemte faste og stabile karakteristika, som de kan slæbe med sig fra det ene job til det næste. Job kan godt minde om hinanden, men der er også altid store forskelle – man får for eksempel en ny leder, nye kolleger, nye brugere/kunder, og man kommer ind i nye samspil og en ny kultur.

Alt sammen noget, som både påvirker kandidatens performance på jobbet og selv løbende forandrer sig; ledere og kolleger bliver skiftet ud, der kan komme en ny strategi, nye projekter, nye opgaver osv. Derfor er det oftest umuligt at forudsige, hvor god en ny medarbejder bliver. Og netop derfor sker der altid en løbende tilpasning mellem job og kandidat.

Hertil kommer, at meget af det, som man har med sig fra sin uddannelsesmæssige baggrund, ofte ikke bringes i spil i et givent job. Når jeg selv kigger tilbage på min egen uddannelse, bruger jeg formentlig kun få aspekter af min otte år lange universitetsuddannelse (hvis man regner min ph.d. med). Et slag på tasken vil være, at alt det, jeg bruger, vedrører mindre end ét år af de i alt otte års uddannelse.

Det er ikke specielt for mig, sådan er det for de fleste. Også for den nye minister. Selv om Hummelgaard aldrig har været minister før, og selv om det er et super komplekst job, er jeg helt sikker på, at han alligevel vil klare sig fint. Specielt hvis han har et godt team omkring sig og er åben for læring.

Kompetencer frem for erfaring

Selv om organisationer ofte efterspørger erfaring inden for alle mulige områder i deres jobopslag, er det kun yderst sjældent, at de har brug for netop det. Inden man opstiller krav til en kandidat, burde man i langt højere grad undersøge, hvilken kompetence man egentlig leder efter, hvor vigtig den er, og hvorvidt man selv kan motivere og oplære kandidaten til at benytte kompetencen inden for en overskuelig fremtid.

Når vi i konsulenthuset Lundmann hjælper organisationer med at rekruttere nye medarbejdere, finder vi ofte frem til, at der er rigtigt mange tilfælde, hvor uddannelses- og erfaringskrav bunder i uhensigtsmæssige traditioner og antagelser og derfor kan skrues gevaldigt ned.

De fleste har prøvet selv at samarbejde med folk, der havde masser af erfaring, men alligevel ikke var særligt dygtige. Omvendt har de fleste også prøvet at samarbejde med nogle, som ikke havde så meget erfaring, men som alligevel var yderst kompetente.

En virksomhed har ikke brug for en datalog. En virksomhed har brug for en kandidat, der kan løse nogle specifikke opgaver, hvor der selvfølgelig kan være et større eller mindre sammenfald med dele af fag på eksempelvis datalogistudiet.

Ved at tænke læring og tilpasning i stedet for CV og stabilitet kan mængden af potentielle kandidater ofte vokse betragteligt. Som ny minister har Peter Hummelgaard en unik mulighed for at tilskynde organisationer til i højere grad at tænke, at de selv kan sikre de rette kompetencer i deres organisation. Og så har ministeren også en mulighed for at gøre det lettere for organisationerne at handle på det.

Uddannelse i bidder

Der er rigtig mange steder, hvor man kan skrue for at minimere behovet for nye medarbejdere – også uden det går ud over væksten. Et af stederne er uddannelse. På ens uddannelse lærer man ofte meget, som ikke er særligt relevant for de specifikke job, man kommer til at varetage. Vi kunne kalde det for uddannelsesspild.

En idé kunne derfor være at gøre det væsentligt lettere at bryde uddannelser op i mindre bidder og tilpasse de bidder specifikt til de job, som vedkommende skal varetage. Når vedkommende så skal noget andet, lærer man de nye kompetencer – enten i organisationen eller i et uddannelsessystem, der kan supplere med relevante uddannelsesbidder.

Jeg ved godt, at der kan være meget modstand mod at forlade et koncept om grunduddannelse, men i det omfang man mister noget, som er værdifuldt, skal det selvfølgelig være en del af den bid, man tager.

Nogle vil påpege, at der i grunduddannelserne også ligger en generel, værdifuld personlig og samfundsmæssig dannelse, som er væsentlig for at skabe gode personer og gode relationer. Jeg er enig i, at dannelse er ekstremt vigtigt, men som jeg ser det, hører det dog til et andet sted.

Fri fra bokse

Ideen er at skabe mange flere deluddannelser eller kurser med let adgang for den enkelte og for virksomhederne. Det er en kompleks opgave at finde ud af, hvor behovene er, hvor store de er, hvad de specifikt vedrører, hvordan man specifikt tilpasser uddannelserne osv. Det er imidlertid ’kun’ praktiske problemer. Pointen er, at jo lettere tilgængelig opkvalificeringen af de specifikke kompetencer er, des mere dynamisk vil arbejdsmarkedet blive.

Filosofien om, at en god medarbejder er noget, man bliver – ikke noget man er, kan skabe meget kortere uddannelser. Samtidig skal den enkelte medarbejder nok få meget mere uddannelse, end hvad det nuværende system lægger op til, set over et helt liv.

Som medarbejder vil det blive meget lettere at skifte karriere, hvis man vil det, fordi arbejdsgiveren vil vide, at man relativt let kan opkvalificeres til det, som man skal udføre. I dag er man ofte hæmmet af sine tidligere erfaringer og eventuelle uddannelser, fordi arbejdsgivere kan være tilbøjelige til at sætte lighedstegn mellem motivation, kompetencer og erfaring – selv om det lighedstegn ikke findes. Hvis man for eksempel har arbejdet som elektriker, er det, med de herskende filosofier og systemer, svært at få job som sælger, tømrer eller psykolog.

Filosofien kan med andre ord gøre virksomhedernes rekrutteringsproblemer mindre, fordi folk kommer hurtigere ud på arbejdsmarkedet, og fordi de fleste kandidater vil kunne blive gode nok til de fleste stillinger. Om de så gider søge stillingerne, handler imidlertid også om, hvor gode virksomhederne er til at motivere kandidaterne.

Endelig vil sådanne ændringer ikke bare løse et rekrutteringsproblem. De vil samtidigt have potentiale til at sætte folk fri af de uddannelses- og erfaringsbokse, de engang har placeret sig i. Samtidig vil der ligge et endnu større incitament for virksomhederne i at oplære og motivere deres medarbejdere. Mon ministeren kunne tænke sig at være med til det?

Lars Lundmann, psykolog, ph.d. og direktør

Ulighed i sundhed handler ikke bare om folks egne valg i forhold til kost, rygning, alkohol og motion, mener professor Signild Vallgårda.
Læs også
Bliv opdateret med nyt om disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Anbefalinger

  • Vivi Rindom
  • Jens Flø
  • Kristian Nielsen
  • Lars Jørgensen
  • Peter Beck-Lauritzen
Vivi Rindom, Jens Flø, Kristian Nielsen, Lars Jørgensen og Peter Beck-Lauritzen anbefalede denne artikel

Kommentarer

Lars Lundmann, konsulent, er på sporet af bachelor uddannelsen, eller sådan som den var tiltænkt at skulle have været. Det behøver han vist ingen ph.d. for at indse? Jeg synes at han har ret i at grunduddannelse er en vigtig ting, og at uddannelser skal være i sammensætlige moduler, og de skal stile mod kompetencer. Men derfra stopper hans konsulentvirksomhedskompetence ham så! For hvis man målretter sin uddannelse til helt bestemte nicheområder, så stavnsbinder man folk og gør dem sårbare over for en arbejdsgivers tilfældige luner og griller, for ikke at tale om økonomien og potentielle fagforeningskonflikter. Jeg er ikke sikker på at Lars Lundmann tænker så meget i nødvendig omkalfatring i nødvendige fagforeninger så vi bliver i stand til at opretholde den danske model og ikke adopterer en engelskkulturel. Men vi skal heller ikke glemme det akademiske parnas hvor alle ting er mulige, men ingenting fører andre steder hen end til ens egen konstruerede vidensboble uden andre applikationsmuligheder end de pragmatisk ideologiske, og eventuelt også det strengt funktionelle. Konsulenten har sikkert ikke sporet at en ny generation af tværideologiske og praktisk økobevidste studerende er på vej og i DK sikkert vil kræve meget mere end ”status quo of America”.

Steffen Gliese

I virkeligheden kræver ret mange fag en indsigt og en erfaring, der ligger ud over, hvad man lærer på en uddannelse. Derfor fulgte mange håndværkere tit en tradition i familien: de var flasket med op med en særlig kompetence, som de kunne profitere af.
Rigtig mange mennesker ender med at arbejde dér, hvor de som børn opnåede viden og erfaring - tit uden at tænke over, hvordan det ligesom umærkeligt blev det indlysende valg.

Danny Hedegaard

Nu skal vi selvfølgelig undgå, enhver form for arbejdsgiver spekulation i løntilskud, og ulønnet praktik.

Men en mulighed kunne være, at des længere tid en arbejdsgiver vil acceptere, oplæring af en ledig, vel at mærke i en overtallig stilling, des længere tid, alt efter behovet, der kan det ske ulønnet, og for dagpenge til den ledige.

Arbejdsgiveren forpligtiger sig til, at betale halvdelen af periodens dagpenge tilbage til A kassen, hvis den oplærte, ikke er længere er ansat 12 måneder efter endt oplæring.
Eventuelt som et depositum, der betales til A kassen, inden ansættelses forholdet aftales.

Så deler både arbejdsgiver og samfund, en vis økonomisk risiko for at en ny ansat, ikke ender i en mere varig beskæftigelse.
Sker der samlet set en reduktion af medarbejderstaben, i den tid en ny er på oplæring for dagpenge, bortfalder aftalen, og den ledige må gå ledig igen.

Det er selvfølgelig møntet på ledige på dagpenge, og kontanthjælp, men kunne måske også målrettes hele den over-ledighed, der er af fuldtuddannede humanister, indenfor alle de brødløse humanistiske fag, som erhverslivet i så lident et omfang efterspørger.

Man siger jo at humaniora uddannede, er knivskarpe til at lære meget mere, på meget kortere tid, end folk flest indenfor business og naturvidenskab, og måske principperne i denne kronik, kunne bringe mange af dem ind i helt andre jobs, som de ellers ikke normalt kommer i betragtning til?

Ellers, så mener jeg at hele fagforenings problemstillingen, kunne løses ved, at vi alle i stedet for at være medlem af en specifik fagforening under Fagbevægelsens Hovedorganisation, der er vi alle som en medlem af sidstnævnte.
Og kan bare blive flyttet rundt mellem de eksisterende branche fagforeninger, ved behov, og disse bliver så finansieret af enheds kontingentet til hovedorganisationen.

Vi betaler så alle et gennemsnit, af alle de nuværende forskellige kontingenter, nogle lidt mere end i dag, andre lidt mindre.

Venlig hilsen
Danny Hedegaard

Problemet med rekruttering starter ofte med rekruteren. Ligesom med andre råvarer det kommer ind i firmaet, må rekruteren holde øje med markedet, tænke fremadrettet og udvikle nye medarbejdere. Lærlinge, trainees m.m. er også en opgave firmaer skal påtage sig, ligesom løbende uddannelse og kompetenceudvikling. Ellers bliver det et forbrug og smid væk.