Kommentar

Nultolerance over for sexchikane kan forhindre et opgør med klamme kommentarer

En nultolerancepolitik kan lyde som en slagkraftig måde at håndtere sexchikane på, men det kan gøre det sværere at tale om de små grænseoverskridende oplevelser og dermed gøre mere skade end gavn, skriver professor Maja Horst i dette debatindlæg.
Det er velkendt og velbelyst, at der finder diskrimination sted inden for forskningsverden. Arkivfoto.

Det er velkendt og velbelyst, at der finder diskrimination sted inden for forskningsverden. Arkivfoto.

Jakob Dall

Debat
22. september 2020

Det er dejligt at se, hvor mange mænd og kvinder der bakker op om #MeToo og et generelt opgør med diskrimination og sexisme. Selv om vi i Danmark åbenbart stadig har brug for at diskutere, om der er et problem – i modsætning til mange af de lande, vi normalt sammenligner os med – så er det positivt, at flere og flere organisationer og arbejdspladser tager problemet alvorligt.

Også i universitetsverdenen er der mange steder indført nultolerancepolitikker over for seksuel chikane. Det virker umiddelbart som en slagkraftig måde at forhindre seksuel chikane og diskrimination på. Men jeg er blevet i tvivl om, hvorvidt det nu også er det rigtige svar på udfordringerne. For det kommer alt for meget til at handle om skyld og straf frem for at forhindre, at flere bliver udsat for krænkende adfærd og diskrimination.

Udbredt problem

Jeg har selv haft en del af den slags oplevelser, og næsten hver gang jeg har delt dem med andre kvinder, har de kunnet fortælle om lignende oplevelser. Selv om det heldigvis ikke er alle, der har oplevet grov krænkende adfærd, kan en stor del af de kvinder, jeg kender, fortælle om situationer, hvor deres køn, udseende, opførsel og seksualitet blev bemærket og påtalt på en måde, som gjorde det meget svært for dem at insistere på at blive set som professionelle faglige mennesker. Det er svært at fastholde at blive anerkendt for sit intellekt, når man uønsket bliver gramset på.

Det er også velkendt og velbelyst, at der finder diskrimination sted inden for forskningsverdenen. I de konkrete sager er det altid svært at løfte bevisbyrden – for der kan altid peges på en anden grund til, at beslutningen faldt ud, som den gjorde. Men på det strukturelle niveau er det tydeligt, at vi ikke har ligestilling.

Meget skyldes ubevidst bias, altså fordomme, vi ikke selv er klar over. Det er ikke er noget, mænd har imod kvinder, men noget, vi alle har i forhold til hinanden. En kvinde, der intet yder for organisationens velbefindende og aldrig løfter nogen af de fælles akademiske husholdningsopgaver, bliver straffet med større misbilligelse end en tilsvarende mand – hos ham forventer man det næsten. Tilsvarende risikerer en mand, der bruger meget tid på at tage hånd om de studerende og sine kolleger, at blive opfattet som mindre ambitiøs og målrettet end den kvinde, der gør det samme. Det er bare ikke retfærdigt – og det forhindrer også, at vi opnår tilstrækkelig diversitet i universitetsverdenen.

Derfor virker det også umiddelbart rigtigt at sige, at nu er det nok. Vi vil diskrimination og sexisme til livs med nultolerance. Alligevel er jeg ikke sikker på, at nultolerance er vejen frem.

Samtale om gråzonen

For det første stiller den et meget ultimativt krav. Hvis vi virkelig har nultolerance, skal vi også reagere kontant på overtrædelser. Men det kræver, at vi kan bevise, at grænsen er overskredet. Og det kan faktisk være ret svært. Derfor risikerer løftet om nultolerance faktisk at svigte de diskriminerede, fordi det sætter barren for højt.

Desuden giver nultolerancen os et forkert billede af, at der overhovedet kan trækkes en entydig grænse. Det er klart, at mange handlinger er utvetydige overskridelser, og dem har vi også lovgivning imod. Til gengæld er der også meget, som ligger i en gråzone, hvor vi ikke er enige om, hvad der er diskriminerende, og hvad der ikke er. Nogle gange – og for nogle – er en sexistisk joke bare en plathed. Og hvem kan egentlig sige sig fri for at have sagt og gjort ting, der gik over andre menneskers grænser?

Frem for nultolerance vil jeg hellere have en utvetydig ret til at problematisere og diskutere, om det, du lige sagde, var i orden. Jeg vil have gjort gråzonen til et fælles sted, hvor ubehaget skal bruges til, at vi sammen bliver klogere på, hvor vores grænser går. Vi sætter dem nok ikke ens.

Det ville være dejligt, hvis du havde retten til at insistere på, at dine grænser blev respekteret, uden at det automatisk betød, at jeg skulle straffes. De fleste er jo ikke på krigsstien, men vil bare gerne have lov at være i fred for uønsket seksualisering og uretfærdig forskelsbehandling.

Jeg ved af erfaring, at det kan være rigtig svært for den enkelte at sige fra. Men det ville hjælpe, hvis arbejdspladserne eksplicit havde formuleret et bestemt signal, som alle kendte til betydningen af. Det kunne være ’vis mig respekt, tak’. Og så bør ledere blive bedre til at spørge deres medarbejdere om, hvordan de oplever konkrete situationer.

På samme måde som mobning er et kulturelt fænomen, er diskrimination også noget, der opstår i en social kultur. Men det er sjældent enkeltpersoners skyld. Naturligvis har autoriteter og ledere et særligt ansvar, men det er alt for let at skyde skylden på enkeltpersoner, når det handler om en kultur. Den kan vi kun ændre, hvis vi arbejder sammen og hjælper hinanden.

Maja Horst er professor og medlem af bestyrelsen for Danmarks Frie Forskningsfond og af Akademiet for de Tekniske Videnskaber.

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk,
seriøs og troværdig.

Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Maja har fat i noget, nultolerance kan medvirke til skinger fejlfinding og negativ diskussion. Selvfølgelig skal man tage fat i al væsentlig sexchikane. Jeg har set, at et fokus og krav om respektfuld og ordentlig adfærd kan virke mere retningsgivende, og mere positivt at tale om, i en organisation.

Torsten Jacobsen

"Frem for nultolerance vil jeg hellere have en utvetydig ret til at problematisere og diskutere, om det, du lige sagde, var i orden. Jeg vil have gjort gråzonen til et fælles sted, hvor ubehaget skal bruges til, at vi sammen bliver klogere på, hvor vores grænser går. Vi sætter dem nok ikke ens."

"Det ville være dejligt, hvis du havde retten til at insistere på, at dine grænser blev respekteret, uden at det automatisk betød, at jeg skulle straffes. De fleste er jo ikke på krigsstien, men vil bare gerne have lov at være i fred for uønsket seksualisering og uretfærdig forskelsbehandling."

Søde, lille ven, den ret har du skam allerede. Hvis du nu for eksempel ikke bryder dig om at blive tiltalt som 'søde, lille ven', så står det dig frit for at gøre mig opmærksom på det. Ligesom det står mig frit for at tage din indvending alvorligt eller ikke at tage den alvorligt. Tager jeg ikke din indvending alvorligt, dvs. respekterer jeg ikke dine grænser, så har vi jo en konflikt. Den konflikt har - lidt firkantet opstillet - en af to årsager:

1. Din grænsedragning er urimelig
2. Min respekt for din rimelige 'grænsesætning' er ikke tilstedeværende.

Umiddelbart er det en konflikt mellem to mennesker, dig og mig. Måske er du bare urimeligt snerpet, måske er jeg bare et dumt svin. Opstår vores konflikt ved en sammenkomst i privatsfæren, har vi begge den mulighed at himle med øjnene, og så ellers undgå den anden i al tænkelig fremtid. Konflikten er dermed løst.

Anderledes forholder det sig naturligvis på for eksempel en arbejdsplads, hvor vi så at sige vil være påtvunget hinandens selskab i en ikke ubetydelig del af døgnets vågne timer. I en sådan situation løses konflikten selvsagt ikke helt så nemt.

Samtidig kompliceres situationen af, at rimeligheden i både din grænsesætning og min (mangel på) respekt for dine grænser må vurderes ud fra konteksten, det vil sige det pågældende arbejdsmiljø i sin helhed. Man taler i denne sammenhæng ofte om arbejdspladsens 'jargon', om dens 'kultur'. For eksempel hersker/herskede der tilsyneladende - indtil for ganske nylig ;) - en bemærkelsesværdigt seksualiseret og bramfri 'jargon' på flere af de store, danske medier. (Godt, at det problem nu er løst :D).

Bryder man sig ikke om den eksisterende 'jargon', den eksisterende 'kultur' på sin arbejdsplads, ja så må man jo sige fra!. Det er selvsagt ikke nogen nem sag, ligesom det bestemt ikke er en risikofri øvelse. Det kan derfor betale sig at alliere sig med andre, som heller ikke bryder sig om den eksisterende 'jargon', den eksisterende 'kultur', inden man sådan for alvor kræver sine grænser respekteret.

Lykkes man med at sætte sine grænser, har man på en og samme tid vundet respekt og bevaret integriteten.

Lykke man ikke med det, kan man vælge at:

1. Fortsætte kampen for respekt - med risiko for latterliggørelse eller fyring - men med integriteten i behold.
2. Sige op og finde sig en mere anstændig arbejdsplads - med integriteten i behold
3. Bøje nakken og lade som ingenting - bide det i sig - med tab af integritet til følge.

Der er for mig noget sølle i kravet om, at man risikofrit skal kunne insistere på sin ret. For hvis der i sidste ende ikke løbes nogen form for risiko - Hvis al menneskelig interaktion pakkes ind i HR-bobleplast - hvor skal respekten så i sidste ende komme fra? Og hvad blev der så egentlig i sidste ende af integriteten?

lars søgaard-jensen, Claus Bødtcher-Hansen og Trond Meiring anbefalede denne kommentar
Claus Bødtcher-Hansen

22/sep/2020

Kære Venner,
tolerance og nul tolerance
handler frem for alt om integritet :-) !!!

Uanset hvad et andet menneske (m/k)
mener om mig, mit udseende og mine
meninger, er jeg jo fortsat mig :-) ...

Jeg bliver ikke rødhåret bare fordi
en anden siger, at jeg har rødt hår :-) ...

Det handler om at være og forblive mig !

Hvis en anden siger eller kommenterer
noget om mit udseende eller min adfærd,
svarer jeg f. eks: Ja tak eller Nej tak :-) ...

Venlig hilsen
Claus