Kronik

Lad os modernisere arbejdsmarkedet, så der er plads til både moderskab og karriere

Vi må gøre op med arbejdsmarkedets stive rammer ved at slå en streg over den ufleksible og gammeldags ’fysisk fremmøde fra otte til 16’-form. Den passer ikke sammen med familieliv og tvinger i yderste konsekvens kvinder ud af arbejdsmarkedet, skriver teamlead og speaker i TV 2 Marketing Maria Sejer Miller i denne kronik
Hvis vi vil skabe bæredygtig ligestilling, bør vi tænke i radikale løsninger og turde tale at opløse rammerne i det moderne arbejdsliv, skriver Maria Sejer Miller i denne kronik. Arkivfoto.

Hvis vi vil skabe bæredygtig ligestilling, bør vi tænke i radikale løsninger og turde tale at opløse rammerne i det moderne arbejdsliv, skriver Maria Sejer Miller i denne kronik. Arkivfoto.

Mikkel Berg

Debat
16. februar 2021

Coronatrætheden skærer sig gennem marv og ben. Men når Danmark åbner igen, må vi ikke glemme at videreudvikle på det moderne arbejdsliv, som er nøglen til at ligestille kønnene. Første skridt på vejen i et opgør med arbejdsmarkedets ufleksible formtyranni er taget. Nu skal vi tage det næste og få bedre adgang til det kvindelige potentiale, som havde det svært i tiden før corona.

Her er stille på hjemmekontoret, og frosten lægger sig smukt ud over den grønne græsplæne, som jeg har udsyn til fra mit arbejdsværelse. Vi bor i en naturskøn provinsby 45 minutters bilkørsel fra vores arbejdspladser i København.

I skrivende stund er jeg i gang med at udleve drømmen om et liv, der er funderet i de kapitaler, som detailbranchen de seneste fem år har forsøgt at sælge til mig og Danmarks øvrige småbørnsfamilier: tid og fleksibilitet.

Hverdagselitesoldater

Jeg er en hjemmegående karrierekvinde med to små børn, og jeg nyder godt af forholdene i den digitale arbejdsverden. Uden transport, med færre og mere resultatorienterede remotemøder og med en karrieremand på hjemmearbejde halvdelen af ugens dage.

Sidstnævnte forhold er en vigtig brik i at løsne den kønsopdeling, vi i hjemmet, indtil nu, har lagt liv og sjæl i. Desuden kan vi langt bedre jonglere logistikken, hvis jeg har brug for tage et møde sent.

Men selv om alt ånder fred og ro på hjemmekontoret (som småbørnene her i hjemsendelsens anden omgang er kæmmet ud af), så står tiden før corona stadig tydelig i hukommelsen. En tid, hvor arbejdsmarkedets stive rammer og form satte dagsordenen for en hektisk hverdag, hvor min mand og jeg manøvrerede som tyndslidte hverdagselitesoldater. Med opdelt søvn, forhøjede stressværdier og pressede forældrehjerter.

Jeg håber derfor på alle småbørnsfamiliers vegne, at arbejdsmarkedet er klar til at videreudvikle på sin modernisering, når samfundet åbner igen.

At vi definitivt kan slå en streg over det ufleksible og ubevidste tyranni, som lænkede os alle i en ’otte til 16-fremmøde’-form.

En form, som er svær for begge forældre at leve op til i mange af Danmarks småbørnsfamilier, og som jeg mener, er medskyldig i at sende et stigende antal kvinder helt ud af arbejdsmarkedet (som hjemmegående) og over hver tredje kvinde på deltidskurs – undertegnede inklusive.

Frihed under ansvar

Ligestillingsdebatten strander ofte ved øremærket barsel. Men som foreningen Forældre på Arbejde skrev i en kronik i november, så kan »mere fleksibilitet i arbejdstid (…) bidrage positivt til balancen mellem job og familie og dermed til ligestilling (...) muligheden har længe haft et overset potentiale«.

Jeg tror, det er vigtigt, at vi anerkender behovet for en modernisering af arbejdslivet som en ny kvindekamp, da det er os, der taber andele i kapitaler som pension, indtjening og måske ligefrem muligheder på karrierestigen, når vi stempler ud for at balancere vores moderlige værdier.

For behøver det være sådan set i lyset af alt det, vi under coronanedlukningen har lært om det at gå på arbejde?

Danske Bank var nogle af de første i juni 2020 til at gå ud med en PR-historie om én til to ugentlige hjemmearbejdsdage til deres ansatte, og så var arbejdsmarkedets paradigmeskift officielt sat i gang.

Men hvis vi vil skabe bæredygtig ligestilling, så mener jeg, at vi bør tænke i endnu mere radikale løsninger og turde tale om muligheden for helt at opløse rammerne i det moderne arbejdsliv.

Vi kunne passende lade os inspirere af kodekset i uddannelsesverdenen, som mange af os i forvejen rundes af, inden vi indtræder på arbejdsmarkedet. Her er der fuldt fokus på produkt og resultat, og resten er op til en selv. Det er frihed under ansvar og mangement by trust på højt niveau. Værdier, som fungerer særligt godt for kvinder, som jo er stjerneperformerne på de videregående uddannelser.

Jeg tror, der ligger et kæmpe ligestillingspotentiale i den totale fleksibilitet, og det virker helt omsonst, at der hersker en helt anden kultur, når vi indtræder på arbejdsmarkedet.

Fysisk fremmøde er et oldtidslevn

Sat på spidsen, mener jeg, at fysisk fremmøde er gammeldags, et levn fra industrialiseringen og fabrikkens spilleregler i en jobsektor, der kun blev besat af mænd, som ikke skulle hjem og hente børn.

Der skulle en pandemi til, før vi turde afkriminalisere hjemmearbejdet og fik syn for fordelene ved, at de digitale fremspring frigør os fra en fastnaglet kontorstol.

Lad os derfor nu turde tale om slagsiden ved den fysiske fremmødekultur, som er en pseudoperformancekultur og et kæmpe benspænd for ligestilling.

Pseudoperformancekulturen handler om at være mest muligt til stede på kontoret som et ideal, der fjerner fokus fra produkt og resultat. Det er pesudoperformancekulturen, der genererer unødig dårlig samvittighed, når man er nødt til at ’gå tidligt’ for at hente sine børn, selv om man arbejder videre om aftenen.

Jeg tror, vi har brug for at reflektere over en ny normal, hvor fysisk fremmøde er et tilvalg og ikke et udgangspunkt, som kan reduceres til mødepuljer, når der reelt er behov for at ses fysisk.

Ærlig talt tror jeg, at mange har fået øjnene op for de store fordele, der er ved at sidde hjemme og arbejde koncentreret og vælge sparring til igennem teknologiens myriader af muligheder.

Foreningen Forældre på Arbejde påpeger i dens kronik, at en af løsningerne på at skabe mere ligestilling, ud over fleksibelt arbejde, kan være at dele en fuldtidsstilling i årene med små børn. Det er i og for sig et godt og sympatisk bud, som rummer vigtigheden af forældreskabet i joblivet.

Men problemet er, at det forsøger at løse ligestillingsproblemet ud fra en forestilling om, at 37-timers-formen er den ramme, vi fortsat skal bygge rundt om arbejdslivet. Jeg tror derimod, at vi skal turde holde momentum i debatten om 37-timers-konstruktionen i det moderne arbejdsliv. For er det stadig den, der giver mest mening i den nye digitale kontekst, som vi først lige har lært at kende?

Den moderne kvindes kamp

Hvor det for rødstrømperne i 60’erne handlede om at få en plads på arbejdsmarkedet, så mener jeg, at den moderne kvindes kamp er at videreudvikle på arbejdsmarkedets præmisser.

Vi må kæmpe for, at forældreskabet respekteres i arbejdsligningen, og den gode nyhed er, at vi ser på et hav af muligheder, som nemt kan fjerne de unødige benspænd, der gør det omstændigt og måske ligefrem uattraktivt at gå på arbejde for den ene af forældrene i en børnefamilie.

Lad os derfor være åbne over for at lægge nogle revolutionære kræfter i 2021 og modernisere arbejdslivet til næste niveau og overveje en formneutral ny normal inspireret af rammerne på uddannelsesinstitutionerne.

En af gevinsterne er, at vi ikke skaber et lønmæssigt A- og B-hold (fuldtid/deltid), da løn handler om resultat og produkt – ikke om tidsnorm. Derudover tror jeg, at vi kan opnå mere afbalancerede kvinder i samfundet, hvor færre vil se sig nødsaget til at foretage et halvhjertet valg mellem karriere og moderskab.

Og sidst, men ikke mindst kan samfundet få bedre adgang til universitetets bedst uddannede og gøre det lettere for os kvinder at finde ind til direktionslokalerne. Det er godt for økonomien, mangfoldigheden og virksomhederne.

Timingen til et feminint arbejdsparadigmeskift har aldrig været bedre.

Maria Sejer Miller er teamlead og speaker i TV 2 Marketing.

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk,
seriøs og troværdig.

Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Søren Kristensen

Det tager tid at gå på arbejde. Det tager også tid at passe børn. Ergo gælder det om at trække tiden ud.

Jeg syntes, man skal reformere hele holdningen til dette, at arbejde og dermed også modernisere arbejdsmarkedet.

Man kan jo starte med at konstatere, at alle bør bidrage til samfundet på en eller anden måde. Nogle kan arbejde, men andre mangler de fysiske forudsætninger. Og da millimeterretfærdighed ikke er en naturlov, gælder den gamle frase: - Yd efter evne og nyd efter behov.

Derefter kan man konstatere, at der faktisk ikke findes arbejde til alle, der ønsker at arbejde. Og at rationaliseringer og automatiseringer vil fremover skubbe endnu flere ud af arbejdsmarkedet.

Men så må man også konstatere, at arbejdsmarkedet faktisk også samtidig har arbejdstagere, der både knokler og arbejder over i det uendelige.

Derfor ligger reformering og modernisering af arbejdsmarkedet udelukkende i at fordele det arbejde, der rent faktisk findes på den mest optimale måde. Der gives ikke andre muligheder.

Denne reformering vil uden tvivl bringe arbejdstagernes indkomst ned på et lavere gennemsnit, og derfor må man se på, selve vores levevis, der tilsvarende giver mere frihed for arbejde.

Kunne man forestille sig, at man indfører byhaver, så borgerne kan kompensere for manglende indtjening ved at dyrke nogle af deres egne fødemidler? Og måske fiske egne fisk? - Tiden til dette har man jo.

Der vil også være andre måder, at kompensere for manglende indtjening. EU har f.eks. skabt lovgrundlag for, at alt vores ragelse - mobiltelefoner, tv, hårde hvidevarer også videre skal kunne repareres, og at nødvendige komponenter skal være tilgængelige til rimelig pris. Men måske kan man også kræve, at disse ting skal kunne opgraderes - både hvad angår teknik og design. Og hvad med vores biler, der faktisk kan klare 400.000 - 500.000 km uden problemer.

Jeppe Lindholm

Arbejdstiden har været låst på 37 timer i mange årtier nu. Det er på tide, at indfører en 30 timers arbejdsuge. Først og fremmest i de jobs, som ikke kan udføres hjemme fra skrivebordet, men som rent faktisk kræver en fysisk tilstedeværelse. Det er som regel også de jobs, som er langt de hårdeste at udfører og som føre til tidlig nedslidning. Det er først og fremmest der, der skal sættes ind. Medregnes transporttid til og fra arbejde, så er vi hurtigt oppe på en arbejdsuge på 50 timer - Og så er dagen fuldkommen slut, når man endelig kommer hjem. Tid til børn. Det er der ikke meget af i den situation.

Hjemmegående "karriere" mennesker bag et hæve- sænkebord og "fornuftig" løn lever en luksustilværelse i forhold til de hårdtarbejdende med lave lønninger.

Derudover skal der arbejdes med at gøre fædre rollen mere anerkendt og ikke bare betragte manden som et skaffedyr. Vi mænd vil have mere kvalitetstid med vores børn. Det er altså ikke kun kvinder, som er forældre.

Pia Nyeng, Ib Christensen og Niki Dan Berthelsen anbefalede denne kommentar
Thomas Østergaard

I 00'erne var "telecommuting" et af de hotteste buzzwords, og forudsigelsen var, at i løbet af en 5-10 år ville vi alle sammen komme til at arbejde hjemmefra mindst et par dage om ugen (med "os alle sammen" mener jeg naturligvis folk der arbejder med kommunikation, konsulenter, IT og den slags, ikke odiøse taberjobs som lagermedarbejdere, håndværkere osv. som man kan få fra Polen og andre steder).

Men "early adopters" som IBM o.a. fandt ud af at:

1. Snak ved kaffemaskinen og i rygerummet (det var en ting i nullerne) er rent faktisk pokkers effektivt til at formidle diverse kommunikation i forhold til email og intranet og den slags.
2. Folks loyalitetsfølelse over for arbejdspladen falder gevaldigt når de møder fysisk på arbejde. Nu be'r jeg dem, fru Heilbundt, det viser sig at folk faktisk slet ikke knytter sig til virksomheder men til kollegaer i fysisk form. Og at loyalitetsfølelsen rent faktisk er ret vigtig for kvaliteten af arbejdsindsatsen og for at holde på nøglemedarbejdere.

Ret beset er det primært pga af disse opdagelser at vi ikke "alle sammen" arbejdede hjemmefra før coronakrisen, ikke fordi virksomhederne er nogle antikverede fossiler der er for bovlamme til at kunne følge med tiden.

Thomas Østergaard

Æh, når de IKKE møder fysisk på arbejde, mener jeg.

"Lad os modernisere arbejdsmarkedet, så der er plads til både moderskab og karriere"

Vi kunne jo starte med at kalde det forælderskab.

Ruth Sørensen, David Zennaro og Dorte Sørensen anbefalede denne kommentar

Nu kender jeg ikke skribentens alder, men ud fra rollen som småbørnsmor og udsagnet ” Sat på spidsen, mener jeg, at fysisk fremmøde er gammeldags, et levn fra industrialiseringen og fabrikkens spilleregler i en jobsektor, der kun blev besat af mænd, som ikke skulle hjem og hente børn.” er det min umiddelbare fornemmelse, at der ikke er tale om en person tynget af længerevarende arbejdspladserfaring eller indsigt i interpersonelle relationer..

En ting er, at det samarbejdsmæssigt er yderst vanskeligt på længere sigt at holde en god arbejdsrelation til personer, man kun ser via Teams, Zoom eller lignende (som mellemleder er jeg i hvert fald selv kommet på overarbejde med at sikre både motivation og sparring nu, hvor mine kolleger i høj grad sidder bag skærmen derhjemme). Selv om jeg i høj grad er fortaler for hjemmearbejde, når det er muligt og giver mening, er det samtidig et særdeles dobbeltægget sværd – i hvert fald, hvis man ikke finder en balance mellem tilstedeværelse på arbejdspladsen og hjemmearbejdet.

Den bonding, der sker mellem kolleger på alle niveauer i organisationen, er normalt betinget af en fysisk tilstedeværelse, dvs. via den daglige chit-chat, fælles opgaveløsning, drøftelser ved frokostbordet eller ved kaffemaskinen osv. Uden denne opstår der ganske enkelt ikke de personlige forbindelser, der er nødvendige for, at man kan lide sine kolleger eller har en anden tilknytning til arbejdspladsen end den kliniske juridisk/aftaleretlige forpligtelse til at levere et stykke arbejde mod en given, løbende betaling.

Nu kan jeg naturligvis ikke vide, om skribenten er en af de få, for hvem forholdet til kolleger og arbejdsgiver er fuldstændigt ligegyldigt, men hun overser under alle omstændigheder betydningen af den ovennævnte bonding: Når forfremmelserne skal uddeles, er det sædvanligvis ikke kun et spørgsmål om de konstaterbare faglige kvalifikationer og personlig produktivitet, men i lige så høj grad tilliden og i hvor høj grad man kan lide personen, der forfremmes.

Så hvis man i feminismens navn tilsikrer, at småbørnsforældre fremadrettet kan arbejde fuldtids derhjemmefra, etablerer man samtidig et nyt glasloft, hvor det er den manglende bonding, der er udslagsgivende for (manglende) karriereudvikling: Forfremmelserne vil fortrinsvis gå til de medarbejdere, som møder frem og som lederne har en personlig fornemmelse af.

Så selv om jeg i princippet ikke har noget imod, at vi tilpasser samfundet efter, at job-karrierekvinder også lige kan passe rollen som forældre-karrierekvinder til et 12-tal, er jeg rimelig sikker på, at det ligestillingsmæssigt vil være et gevaldigt selvmål helt at gå over i grøften med hjemmearbejdet som hovedregel.

Og så har vi selvfølgelig slet ikke nævnt, at alle dem med manuelt, fysisk arbejde er taget helt ud af skribentens ligning …

At ligestillingskampen skal ske gennem en modernisering af arbejdsmarkedet er jeg helt enig med forfatteren i. En mere harmonisk balance mellem familie- og arbejdsliv vil komme alle til gode -kvinderne, mændene og i særdeleshed børnene. Det vil kræve en radikal nytænkning. Mere hjemmearbejde kan være en del af løsningen, men der skal mere til. Bogen "Pseudoarbejde" kan også give anledning til en grundig gentænkning af vores måde at arbejde på.