Uanset om det drejer sig om klima, sociale reformer, profit eller ny kultur på arbejdspladsen, så vender vi os mod politikerne, bestyrelsen eller chefen. Først i forventning, siden i frustration. Men altid med en mere eller mindre skjult beundring. Men coronakrisen har nu gjort det helt tydeligt: Hvis man alene sætter sin lid til ledelsen, så beror det på blind tiltro til den managementkult, som vi alle sammen, mere eller mindre, er blevet en del af.
Vi lever i en karrierefikseret kultur, hvor ledelse feticheres på en usund måde. Vores arbejdstitler, konsulentindustriens kursusudbud, topledelsens lønudvikling og lingo’en på LinkedIn er eksempler på, hvordan denne afgudsdyrkelse kommer til udtryk. Det er ikke så mærkeligt, at mange mennesker føler et behov for at tage afstand fra magteliten. Vi vil på den ene side gerne være en del af den, og på den anden side føles den så uendelig langt væk, når de få, der reelt får mulighed for at udøve magt, pryder sig med prestigiøse kunder og antallet af medarbejdere, de har under sig.
Inflationen i titler, der pustes op i forsøg på at bejle til de bedste og fastholde de utålmodige, skyldes, at der helst skal være en ledelseskomponent at finde i enhver jobtitel. Journalisten, der udgør en enmandshær, bliver redaktør. På få år går den nyuddannede fra at være juniorkonsulent til konsulent, senior consultant, manager og director. Engelske titler overtager de danske, fordi de lyder, som om de har international klasse.
Der bliver skrevet håndbøger om ledelse på stribe. Hele industrier og konsulenthuse er bygget op omkring jagten på den indre autentiske leder. Ledelseskonsulenter tager sig kosteligt betalt for noget, som forbavsende mange kan rådgive om, men de færreste af os praktiserer. Det er i mange tilfælde en unødvendig snylteforretning, som ofte plejer folks egoer, mens der snakkes hen over hovedet på de mennesker, det jo egentlig drejer sig om, nemlig alle de mennesker, som lederne skal sørge for har de rammer og ressourcer, som de skal have for at kunne yde en service, producere noget, drive en forretning.
Hvor er håndkøbslitteraturen om, hvordan man bliver en bedre kollega, en dygtig medarbejder, en skarp analytiker, en ordentlig embedsmand eller en original håndværker?
Penge og magt er selvfølgelig en del af forklaringen på denne skævvridning hos både eksterne konsulenter og in-house-HR-afdelinger, hvor fokus i langt de fleste tilfælde er på ledelsen og dens opkvalificering. Men det er ikke hele forklaringen. Som med enhver fetich, så fremelsker den udprægede opmærksomhed sine egne forfinede og selvrefererende glædesritualer. Den tænder på sig selv og behøver ikke længere nogen større retfærdiggørelse end ledelsens egen selvudvikling. Den har fået intrisikal og erigeret værdi. Det gælder både i det offentlige, på det private arbejdsmarked og i civilsamfundets hellige haller.
Vi tænder på ledelsen
Fetichisme er et antropologisk begreb, der dækker over en særlig dyrkelse af religiøse amuletter og gudefigurer. I daglig tale bruger vi det oftest om præferencer i seksuelt begær for at røre eller se bestemte genstande eller kropsdele. I en marxistisk forstand kan fetichisme forstås som en ideologisk operation, hvor vi naturaliserer et socialt og dermed også foranderligt fænomen, som for eksempel lederfiguren i kapitalismens professionelle stillingshierarki og hero-erotiske dyrkelse af virksomhedens ypperstepræster.
Vore dages ledelsesfetich kan indrammes af alle tre definitioner: Den gør, at (for) mange medarbejdere er drevet af lysten til selv at blive leder. En lyst, der forsøges naturaliseret i den moderne virksomheds trosbekendelser; »Unleash your inner leader«, »Aim higher«, »You lead the way«. Det bliver hurtigt en form for democracy-washing, hvor organisationens magthierarki forsøges opløst i dyrkelsen af den ledelse, som netop manifesterer hierarkiets magtdeling i kraft af sin distance til medarbejderne. Det ligner og lyder mere demokratisk, end det rent faktisk er.
Drevet til inkompetence
Javel, god ledelse er vigtig! Men for meget fokus på topledelsen kan både gøre det for let for medarbejderne at skyde ansvaret over på ledelsen og gøre det for svært for ledelsen ikke at falde for magtens korrumperende fristelser. Herhjemme har flere bøger de seneste par år på forskellig vis fremhævet problemerne ved moderne ledelse. Christian Ørsted har i 2013 og 2020 peget på, hvordan performanceorienteret anerkendelsesledelse kan være livsfarlig og forandringer fatale.
I 2018 udviklede Rasmus Willig og Anders Ejrnæs i bogen Flexisme en teori om, hvordan arbejdsmarkedet og den neoliberale ledelsesstil nedbryder arbejdstager og lukker munden på kritikerne. I 2018 ramte Anders Fogh Jensen og Dennis Nørmark plet med begrebet pseudoarbejde, som tillades og endda opmuntres af dårlige ledere. I Ledelse på afveje påpeger Jep Loft og Peter Harder, hvordan den ukvalificerede leder distanceres fra medarbejderne og den daglige drift og derved svækker virksomhedens kernekompetencer.
Til grund for det moderne arbejdsmarked og den ledelsestype, som alle disse konkrete kritikker på forskellige måder peger på, ligger ledelsesfetichismen. Den er nemlig grobund for hele tiden, som en hund sniffer sig i skridtet, at søge at dyrke lederstillingen og den prestige og de privilegier, der følger med – også selv om man ikke er egnet til den eller måske ville kunne påvirke organisationen og samfundet mere og bedre på anden vis.
Psykologen Laurence J. Peter, som nok mest var kendt for sin optagethed af inkompetence, har fået en obskur sociologisk lovmæssighed opkaldt efter sig: Peter-princippet. Dette tilsiger, at i ethvert hierarki stiger medarbejderen til sit niveau af inkompetence. Og der forbliver hun eller han. Ledere forfremmer folk på baggrund af en forudsigelse af, hvor godt en medarbejder vil kunne håndtere den stilling, en forfremmelse vil give dem. Vi stiger altså i hierarkiet, indtil denne formodning viser sig at være gal, og der forbliver vi så, stagneret i inkompetencens afmagt. Denne uheldige skæbne tilfalder os kun, fordi vi hele tiden tror, vi skal søge videre og forfremmes – og helst til en eller anden form for lederstilling. Desværre viser forskning, at der ingen sammenhæng er mellem at være god til for eksempel at sælge eller forske og så det at være en god leder. Alligevel har vi tendens til at forfremme den kreative sælger og den produktive forsker til leder. Vi ville altså kunne minimere inkompetencen i ledelseslagene, hvis vi ikke havde så travlt med at avancere i graderne.
Lad os dyrke de rigtige helte
Vi lever i en kultur, der er mere personfikseret end nogensinde. Det skyldes ikke mindst de sociale medier, hvis algoritmer forstærker fokus på dem, der fremstår som karismatiske anførere. Lad os i stedet for at dyrke den enkelte leder dyrke vores faglige fællesskaber. Lad os hylde hverdagens helte i højere grad end den ledelsesdyrkelse, der pirres på diverse netværksmedier.
Hvis vi virkelig skal rykke den politiske dagsorden, så er det vælgerne, der skal gå forrest. Det er ikke politikerne. Hvis vi skal ændre samfundet, så skal vi som borgere og forbrugere selv tage ansvar. Når vi skal vende virksomhedskulturen, så er det medarbejderne, der gør det ved at ændre adfærd sammen. Det er ikke lederen, der gør den store forskel. Derfor skal ledelseskonsulenterne omprogrammeres. I stedet for at arbejde med direktionens finere selvudvikling og abstraktioner som »emergens« og »karismatiske narrativer«, så skulle de tage at rette fokus mod alle de borgere og medarbejdere, der faktisk holder hjulene i gang, og som ledelsen er til for at servicere.
Silas Harrebye er lektor og studieleder på RUC, og Mathias Findalen er sekretariatsleder i Rapolitics.
Hverdagens helte er et lige så personfikseret, tomt og idylliserende begreb som ledelse - og udtrykket virksomhedskulturer, som 'skal vendes', illustrerer at vort samfund i stigende grad iagttages som en forretning, hvor begreber som fællesskab, sammenhold o.a. anvendes som vinduespynt. Der skal strukturelle forandringer til, for at demokratiske processer får genuint liv; vi kan ikke tungeflette os ud af vores afmagt og vore store problemer.
Spændene og relevant kronik
Men ledelsesdyrkelsen skyldes den strukturelle og organisatoriske tendens til at skabe større og større koncerner med rigtig mange ledelseslag
Det er et resultat af en global monopolkapitalisme der også sætter rammerne for de offentlige organisationer
Medarbejderindflydelse mindskes og ledelsens magt øges
Faglige fællesskaber, aktive fagforeninger og engagerede borgere må slutte sig sammen for at ændre dette system
Et udemokratisk system der træffer forkerte beslutninger
5-ØRERS FORMÆND
Det er altså ikke særligt indviklet: Lederens opgave er, at gøre det muligt for de nærmeste medarbejdere i hierarkiet at løse deres opgaver. Og så fremdeles nedad i hierarkiet.
Lad mig dog tilføje, at jeg i over 30 år som arbejds- og organisationspsykolog ikke har mødt en eneste leder der overhovedet var klar over, at vedkommende rent faktisk havde en opgave - som leder.
I stedet forsøgte de alle at fremstå som nogen der var bedre til at løse medarbejdernes opgaver end medarbejderne.
Det er naturligvis helt ved siden af skiven og det fører kun til ineffektivtet og demotivering.
Ja, det er ufatteligt, at det kunne gå på den måde - vi, der har de bedste erfaringer med flade strukturer og udbredt medinddragelse af de ansatte i et omfang, hvor de i grupper og med selvledelse i høj grad kunne tilrettelægge deres eget arbejde.
Alt det er tabt på gulvet, fordi vi har været udsat for en religiøs missionering igennem amerikansk, reformert inspireret litteratur, der ingen gang har på jorden i vores samfund med helt andre, egalitære værdier - og traditionelt et langt bedre og mere effektivt arbejdsmarked.
Jeg har nu ikke mødt mange, der glorificerer ledelsen. Det er vist noget der først og fremmest foregår i medierne (som jo betales af lederne)
Signe Hansen, det er noget, der foregår fra toppen og ned - og det er jo toppen, der bestemmer. Så selvbekræftelsen kan godt give en let kvalme.
Især - og her går vi lidt imod artiklens synspunkt - når det er folk, der betragter ledelse som en kompetence adskilt fra det, der skal ledes.
Det handler om mere end det. Alle medarbejdere skal udvikles hele tiden årlige MUS- samtaler, lønsamtaler etc. Man er aldrig helt god nok. At være god til sit arbejde, at lære det nye der skal til for at vedblive at være god til det. Er ikke godt nok i den sammenhæng. Lederens magt til at fordele lønbonus til de udvalgte og til selv at få mere i lønposen, når vedkommende har vist sig rigtig i stand til at vride mere ud af medarbejderne uden at de brokker sig for meget. Kort sagt et arbejdsmarkedssystem opskrift ny management som fagforeninger og de offentlige arbejdsgivere burde have holdt sig langt væk fra.
Ikke for at tage lederne i forsvar, der er langt imellem snapsene, men dette indlæg syntes at lide af en maxistisk arbejder fetish. Det er for langt fra den virkelighed jeg kender og for ideologisk farvet, til at jeg kan tage det seriøst.
@Nicolaj Ottsen:
Hvad er den virkelighed, du kender?
Tak for en skarp udredning.
Intet nyt under solen.
Kejserens nye klær i opdateret form.
Hvis du har magten og agten så kan alt la sig gøre inkl det dumme, unyttige, selvpromoverende, hetzende, nedladende og nepotisme mv (fortsæt selv listen af dårlige lederegenskaber).
Det mest sørgelige er dog at de fleste mennesker hovedløst lader sig skubbe rundt i manegen i stedet for at stå op imod dette cirkus.
Indtil jeg blev selvstændig brugte jeg en times tid alene eller sammen med kolleger til at reflektere over hvorvidt jeg skulle fortsætte i jobbet her eller finde noget nyt. Reflektionerne kredsede især om hvorvidt jeg blev tilstrækkeligt udfordret og dygtigere til mit arbejde i mit nuværende job.
Hvis konklusionen på et eller andet tidspunkt var negativt begyndte jeg at søge andre græsgange og fandt det som regel.
I øvrigt er det symptomatisk at alle mine arbejdspladser blev lukket ned. Dog først efter jeg var rejst:
Lindøværftet (nedlagt)
DA (overtaget af DI)
BST (nedlagt)
Fyns Amt (nedlagt)
Og så var det jeg blev træt af det og startede mit eget firma som først lukkede da jeg valgte at gå på pension.
Det er jo trods alt kun arbejde.
Nej Kurt NIELSEN! Det er ikke KUN arbejde. For management ideologien og den ekstremt ulige lønstruktur er med til at nedbryde solidaritet og fællesskab i hele samfundsstrukturen. Den præger hjemmeatmosfæren, nedbryder fællesskaber, fremmer kynisme, skaber stress og sorterer for mange fra.
14:17 syns godt om "maxistisk arbejderfetich"
Lige en tilføjelse: Ledelseshysteriet har også spredt sig til civilsamfundet, så man kan ikke slippe for tyrraniet i sin fritid. Fodboldklubber,spejdertroppe og diverse andre frivillige går ikke under radaren. Jeg er selv med i en grøn græsrodsorganisation , hvor der også slås til lyd for moderne management. Men I skal altså vide, at min egen generation - de gamle 68ere, vi lader os ikke koste rundt- vi vil sgu ikke ledes - vi kan godt lede os selv!. Peter Venslev Johansen.
Arbejde er noget Fanden har skabt - og han var i pissedårligt humør den dag. Det kan simpelthen ikke blive værre.
Ledelse er nødvendigt i forhold til arbejde. Man kan ikke bare sende 10.000 håndværkere ud på Østfyn og forvente, at der kommer en storbæltsbro ud af det.
Til gengæld kan man forvente at ledelsen ikke ikke kan lede på en sådan måde, at budgettet kan overholdes.
Det er det samme overalt: Offentlig såvel som privat: ledere har ikke den fjerneste ide om, at de har en opgave. Til gengæld er selv den usleste butiksbestyrers ambition at opnå verdensherredømme. Det er hvad magt gør ved folk.
"Ledelse er nødvendigt i forhold til arbejde. Man kan ikke bare sende 10.000 håndværkere ud på Østfyn og forvente, at der kommer en storbæltsbro ud af det."
Koordination er nødvendig i forhold til en del arbejdsopgaver, enig.
Man skulle i øvrigt aldrig ha' bygget Storebæltsbroen; den var jo tiltænkt som et kardinalpunkt for øget mobilitet og øget varetransport, forceret bilisme og indtjening til storentreprenører. Altsammen godt for forretningen Danmark - resten må vi hen ad vejen køre ned, køre udenom eller hijacke med 'god ledelse'.
Forstår intet af kronikkens pointe. Det ER ledelsens ansvar: Den beslutter, jeg udfører arbejdet. Det, der er problemet, er, at ledere mange steder gerne vil have anerkendelse, men ikke tage konsekvenser. Når jeg kræver, at de gør, er det i fuld overensstemmelse med hierarkiet. Jeg ser ingen ledelsesfetichister. Jo, lederne selv (og min organisations kommunikationsenhed).
Ledelsen i dag beslutter hvad resultatet skal være.
Bliver det så ikke resultatet, kommer vi til at høre om manglen på kvalificerede danskere.
Det er generalen der ikke er skyld i at slaget blev tabt, for han havde jo givet ordre til at vinde.
Menneskelig foretagsom kan ingen slå ihjel - men vi har en økonomisk model, der spænder ben for den.
Mange lederposter besættes ud fra netværk... det vil oversat sige gamle studiekammerater og lignende. Og mere og mere med vægt på uddannelse. Visse lederstillinger, hvor folk med håndværkserfaring tidligere kunne komme i betragtning, og måske var et mere oplagt valg, bliver i dag allerede fra start slået op med minimum en bachelor som krav. Bare fordi...
Selvfølgelig er det dejligt og bekvemt "stammesproget" omkring en er intakt. Men mange firmaer kommer til at betale for en oplæring på respektive områder, frem for at få en fagligt kompetent medarbejder.