Læsetid: 5 min.

Hvorfor kan det bedre betale sig at feje udendørs end indendørs?

Ligelønsloven er værdiløs, hvis den ikke følges op - og ikke mindst når den ikke overholdes, hvilket i dag er fuldstændigt omkostningsfrit
Der er hårdt brug for at gøre noget ved de stigende lønforskelle mellem kvinder og mænd.

Der er hårdt brug for at gøre noget ved de stigende lønforskelle mellem kvinder og mænd.

Torben Stoyer

5. april 2008

Marianne arbejder i køkkenet på et hospital, hvor hun hjælper med at lave mad. Hun er hospitalsmedhjælper. Ved siden af Marianne står Knud og laver det samme. Men han er portør og ansat på en anden overenskomst. Derfor vil arbejdsgiveren ikke give dem samme løn.

På den baggrund rejste 3F en ligelønssag mod arbejdsgiveren. Begrundelsen for lønforskellen var udelukkende kønnet. Nu er der efter flere år indgået forlig i sagen, og ud over en bod til arbejdsgiveren har Marianne og hendes kolleger fået en efterregulering samt en klækkelig lønforhøjelse.

Anne er ansat i en privat rekrutteringsvirksomhed og opdager, at hendes mandlige kolleger har en højere månedsløn end de kvindelige medarbejdere. Hun går til chefen og anmoder om ligeløn. To dage senere bliver hun afskediget.

Dommeren giver DM medhold i at Anne blev fyret, fordi hun havde krævet ligeløn, og i at de kvindelige og mandlige medarbejdere var aflønnet forskelligt, uden at dette kunne forklares med erfaring, kvalifikationer eller andet. Anne fik en efterbetaling på 238.000 kr. og godtgørelse for afskedigelsen.

Ovenstående er eksempler på den fuldstændig urimelige forskelsbehandling, mange kvinder stadig oplever på det danske arbejdsmarked. Dansk Magisterforening (DM) og 3F er gået sammen om en fornyet kamp for ligeløn.

Løngabet

Løngabet for 3F'ere er 12 pct. for privatansatte 3F'ere uden ledelsesansvar. For akademikernes vedkommende er der i gennemsnit 16 pct. i forskel på kvinders og mænds løn efter 10 år på arbejdsmarkedet. Og der er ikke noget, der tyder på, at den tendens vil ændre sig, med mindre der bliver handlet helt aktivt imod de usynlige strukturer og måden, vi værdisætter jobfunktioner i Danmark på. Derfor er 3F og DM gået sammen med andre organisationer og mange partier om at danne et nationalt ligelønsnetværk, som vil komme med eksempler og få sager frem i lyset.

DM havde ved overenskomstforhandlingerne formuleret et krav om en lønforhandling efter overstået barselsorlov for at sikre, at kvinder og mænd, som tager længere barselsorlov, ikke sakker bagud rent lønmæssigt. Samtidig er der fremsat et krav om, at kriterierne for tillæg skal være kønsneutrale. 3F havde et overenskomstkrav inden for rengøringsområdet på statens område, hvor ligeløn skulle indskrives, således at parterne kunne være enige om at føre en eventuel sag ved faglig voldgift. Samtlige krav blev afvist af Personalestyrelsen! Kravet om lønforhandling efter barselsorloven fik vi dog igennem i de kommunale og regionale overenskomster. Dette illustrerer, at man fra Personalestyrelsens side ikke tager ligeløn og ligestilling alvorligt. Vi står tilbage med en undren.

Lønforskellen vokser

Men hvorfor er lønforskelle mellem kvinder og mænd stigende, og hvad skaber lønforskellene? En af de hyppigste forklaringer er, at kvinderne arbejder og uddanner sig inden for fag, der ikke giver høje lønninger. Men spørgsmålet er, om man så vil acceptere de forklaringer. Skaber kvindedominerede fag mindre værdi? Hvorfor giver det mere i lønningsposen at feje udendørs end indendørs? Hvorfor får rengøringsassistenter lavere løn end teknikfunktioner udendørs? Hvorfor aflønnes akademiske tekniske funktioner bedre end akademiske humanistiske funktioner? Det fælles er, at kvindedominerede områder - de 'bløde' funktioner - ikke aflønnes så højt som teknisk mandsdominerede områder.

Er det i orden at værdsætte, men ikke værdisætte de typiske kvindefag? Det mener vi ikke. Kvindefag skal ikke bare værdsættes, men også belønnes på lige fod med de brancher, der er domineret af mænd.

Når kvinder får børn

I fjor viste nye undersøgelser fra AKF, at når kvinder får børn, koster det dem seks procent i løn, uanset om de er privat eller offentligt ansat. Derfor er en anden måde at skabe mere ligeløn på at få mændene til at tage en større andel af barselsorloven. Det vil forebygge, at kvinder oplever at blive diskrimineret på arbejdsmarkedet, både i lønforhandling, lønudvikling og ansættelsessituationen, fordi det på forhånd er givet, at de tager en stor del af barselsorloven.

En øremærkning af barsel til mænd har i Island medført, at 90 procent af de islandske mænd tager over tre måneders orlov. En ny evaluering af barselsloven lavet af SFI viser, at mænd generelt oplever barrierer på arbejdspladserne, - kollegaer og især chefer - viser meget lidt forståelse for at mænd tager barsel. Derfor er det nødvendigt at sætte ind over for barriererne, men barriererne er så mangfoldige og afhænger af, hvor man er ansat. Indsatser vil derfor virke nogle steder og ikke andre. Det eneste redskab, der vil have en generel effekt, er øremærkning af barsel til mænd. Mindst 12 uger af barslen bør øremærkes til faderen. Det bør være en rettighed for faderen at tage barsel, ligesom det er for moderen. Dette vil gøre, at mændene ikke behøver at forhandle med arbejdsgiveren, kollegerne og konen om at tage barsel. Og mændene vil gerne. 60 pct. af 3F's mænd og 70 pct. af DM's mænd siger ja til øremærkning af orlov til mænd.

Tid til handling

Et andet middel til at opnå mere ligeløn er at indføre konsekvenser, når ligelønsloven ikke overholdes. Det er fuldstændig omkostningsfrit for arbejdsgiveren at forskelsbehandle kvinder og mænd på lønnen. Ligelønsloven er jo værdiløs, når den ikke følges op, og derfor mener vi, det er vigtigt med en uafhængig instans, der kan følge op på lovgivningen og kigge arbejdsgiverne i kortene.

Regeringen har vedtaget en lov om kønsopdelt lønstatistik. Arbejdspladser med 10 kvinder og 10 mænd i samme jobfunktion skal lave køns-opdelte statistikker. Problemet er bare, at Danmark er kendetegnet af små og mellemstore virksomheder, og derfor er der få arbejdspladser, hvor man finder så mange kvinder og mænd med samme jobfunktioner. Så det er en ommer! Lad dette hermed være en opfordring til ministeren om at forbedre loven. Vi stiller gerne op med forslag til forbedringer.

Til sidst vil vi understrege, at der ikke er brug for endnu en kommission. Nu er det tid til handling. Som nævnt er bare nogle af redskaberne til en mere lige løn mellem mænd og kvinder; øremærket barsel til mænd, en uafhængig ligestillingsinstans og en forbedring af lov om kønsopdelte lønstatistikker.

Ingrid Stage er formand for Dansk Magisterforening og Jane Korczak er næstformand i 3F

Bliv opdateret med nyt om disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Anbefalinger

anbefalede denne artikel

Kommentarer

Der er ingen kommentarer endnu