Kommentar
Læsetid: 2 min.

Sagen om Arken er et eksempel på kulturledelsers mægtige amatører

Arkens første reaktioner på voldsomme medarbejderklager er et eksempel på behovet for mere professionalisme i kulturinstitutioners ledelser
20 medarbejdere på Arken har via en advokat sendt en klage over arbejdsforholdene til museets ledelse

20 medarbejdere på Arken har via en advokat sendt en klage over arbejdsforholdene til museets ledelse

Mads Claus Rasmussen

Kultur
26. november 2021

Det er ingen leg i disse år at lede eller at blive ledet på en dansk kulturinstitution, fornemmer man. Der har været konflikter på blandt andet Kunstakademiet, DR, Den Danske Filmskole, Ebeltoft Filmhøjskole og Fatamorgana. På ARoS i Aarhus underskrev 20 medarbejdere i april et anonymt brev til bestyrelsen med kritik af sexisme og grænseløs adfærd fra deres direktør Erlend Høyersten. Det igangsatte en undersøgelse, som fik Høyersten til at fratræde sin stilling.

Nu er den gal på Arken i Ishøj, hvor advokatfirmaet Ehmer Pramming ifølge Jyllands-Postens afdækning har sendt et brev på vegne af 20 anonyme medarbejdere til museets bestyrelse samt til direktør Christian Gether.

 

Vores abonnenter kalder os kritisk,
seriøs og troværdig.

Prøv en måned gratis.

Klik her

Allerede abonnent? Log ind her

Bjarne Toft Sørensen

En kommentar til:

"Det er ingen leg i disse år at lede eller at blive ledet på en dansk kulturinstitution, fornemmer man. Der har været konflikter på blandt andet Kunstakademiet, DR, Den Danske Filmskole, Ebeltoft Filmhøjskole og Fatamorgana".

Jeg er enig i det udgangspunkt, der her bliver formuleret. Selv om man vel, i første omgang, kan stille krav om "professionalisme" på ledelsesniveau, så må det også, i næste omgang, kunne forventes, at der vises "professionalisme" på lavere niveauer blandt medarbejdere.

Det er vigtigt, at konflikter bliver løst, inden de eskalerer til "skyttegravskrig" (og medierne evt. bliver involveret).

Som jeg har forstået det, set som en fællesnævner, også i forhold til ovennævnte eksempler, er en sådan udvikling ofte et resultat af manglende åbenhed, hos såvel ledelse som medarbejdere.

Det er nødvendigt at få italesat såvel de interessemodsætninger, der måtte være, som de former for adfærd og ledelsesstil, der kan rejses kritik af.

Forudsætningen for, at dette kan ske, er en villighed til at turde give kritik og at tage imod kritik, i forhold til alt det, man er utilfreds med hos modparten.

Det forudsætter igen en "åben" ledelsesstil, hvor man også i det DAGLIGE arbejde (f.eks. på møder) er villige til og har ret til, "høj som lav", at udøve kritik i forhold til, hvad der foregår på institutionen.

Hvis man ikke som person, på et vist niveau, er i stand til både at kunne "give og tage imod" kritik, uden at føle at ens verden bryder sammen, må det i høj grad ses som en problemstilling, der er knyttet til den enkelte (det er dog en evne, der kan udvikles med tid, og det skal der også gives plads til - hvis der er tale om medarbejdere og studerende).

"Som jeg har forstået det, set som en fællesnævner, også i forhold til ovennævnte eksempler, er en sådan udvikling ofte et resultat af manglende åbenhed, hos såvel ledelse som medarbejdere."

Uanset hvad, er det ledelsen, der har magten, retten - og dermed ansvaret!
OGSÅ for graden af åbenhed.
Det er ligesom det, de får løn for, ikke?

""Det er ingen leg i disse år at lede eller at blive ledet på en dansk kulturinstitution, fornemmer man"

Nej, forhåbentligt ikke.
Ligesom det heller ikke er nogen leg at være leder andre steder.

Er det problemets kerne, at det er der nogen, der har troet?

""Det er ingen leg i disse år at lede eller at blive ledet på en dansk kulturinstitution, fornemmer man"

Nej, forhåbentligt ikke.
Ligesom det heller ikke er nogen leg at være leder andre steder.

Er det problemets kerne, at det er der nogen, der har troet?

Bjarne Toft Sørensen

@Inger Pedersen

Hvis en institution får en ny leder, der forventer åbenhed, og selvfølgelig også selv viser dette, kan det ofte være svært for mange medarbejdere at gengælde denne åbenhed, fordi de netop har lært at acceptere og arbejde under "lukkede" forhold, og de har måske også været vant til sådanne arbejdsbetingelser i tidligere ansættelser.

Nogle steder sådan lidt i retning af, at enhver passer sit: hvis du som leder gør det, som du skal, og ellers holder din kæft og lader være med at kritisere os, så skal vi også nok gøre det, som vi som medarbejdere mener, at vi skal, og så skal vi også nok holde vores kæft med kritik af dig.

F.eks. blev det tidligere af mange undervisere på nogle uddannelsesinstitutioner betragtet som grænseoverskridende, at deres ledelser begyndte at stille krav om, at de formelt og skriftligt skulle lade deres studerende evaluere deres undervisning, at de skulle tage åbne samtaler med deres studerende om evalueringerne, og at deres ledelse kunne finde på at tage resultatet af sådanne evalueringer op i såkaldte "medarbejder - udviklings - samtaler.

Nu havde mange af underviserne ellers opfattet sig selv som sådan en slags "privatpraktiserende", med uindskrænket magt i undervisningslokalet.

En institution, der lever med et åbent forhold til sine brugere og hele tiden ønsker at være i samklang med udviklingen i samfundet, er også nødt til at forandre sig.

For at sådanne forandringer kan finde sted på en måde, som såvel brugere, medarbejdere og ledelse kan være tilfredse med, bliver der også nødt til at være et åbent samarbejde med nye forventninger til hinanden, i overensstemmelse med nye samfundsbetingelser, og ikke mindst samtaler om og evt. kritik i forhold til disse forventninger.

En institutition, hvor alle har forventninger om, at enhver passer sit og lader være med at komme med kritik af andre, er typisk en institution i stagnation, og det er selvfølgelig helt uacceptabelt igennem en længere årrække.

Niels Peter Nielsen

Kan Arkens bestyrelse ikke få fyret en så arrogant formand som Ole Bjørstorp (nu væltet borgmester efter 20 år på posten), ser det ud til, at medarbejderne fortsat vil være på røven.

Hvorfor er vi endt som ofre for den amerikanske ledelseskult? Her i landet var traditionen indtil for et par årtier siden flade strukturer og udstrakt medindflydelse og selvledelse. Det fungerede godt, det blev folk ikke syge og misbrugte af.

Bjarne Toft Sørensen, disse stadige patetiske forsvarstaler for Bolognaprocessen kan ikke skjule det faktum, at den er en grundlæggende fejlkonstruktion.
Det er ikke institutionelle forandringer, der gør udvikling, det er det indhold, som man til enhver tid kan udvikle indenfor en kontinuérlig institutionel praksis. Det er andet er udenværker, der tager tid og energi fra institutionernes formål og delegerer magten hen til dem, der ikke har nogen virkelig kompetence.

Bjarne Toft Sørensen

Steffen Gliese, det er ikke bolognaprocessen, jeg her forsøger at forsvare, men at institutionerne tilpasser sig de samfundsmæssige forandringer, der finder sted, således at såvel brugere, ledelse som medarbejdere kan se sig selv i de aktiviteter, der udgør institutionernes kerneydelser.

Bolognaprocessen er en struktur for forandring, der trækkes ned over hovedet på institutionerne, som en form for styring af processerne, men det sker jo på godt og ondt, og ikke alle undervisningsinstitutioner egner sig lige godt til bolognaprocessen, og det må der selvfølgelig korrigeres for.

Når du taler om, at " --- det indhold, som man til enhver tid kan udvikle indenfor en kontinuérlig institutionel praksis", bliver det meget let til et forsvar for stagnation.

Såvel ledelse som medarbejdere må mødes med et krav om, at de tilpasser sig samfundsforandringer. Der bliver nødt til også at være et pres udefra, for at de nødvendige forandringer finder sted, og det skal selvfølgelig være tilpasninger, som også ledelse og medarbejdere skal have indflydelse på.

Det sker jo bl.a. gennem deres faglige organisationer og medlemskab af fagkyndige udvalg af forskellig art.