Klumme
Læsetid: 4 min.

Anti-Ledelse

Bøger, kurser, tv-programmer og store interviews handler om ledelse: Ledelse er blevet et fællesanliggende. Hvornår kommer reaktionen? Vi starter her ...
Robert-figuren i tv-serien 'Langt fra Las Vegas' er et oplagt forbillede for den nye antiledelsesbevægelse. Robert drømmer om magt og indflydelse og er selv totalt ledelseresistent.

Robert-figuren i tv-serien 'Langt fra Las Vegas' er et oplagt forbillede for den nye antiledelsesbevægelse. Robert drømmer om magt og indflydelse og er selv totalt ledelseresistent.

TV 2

Moderne Tider
19. november 2011

Ledelse er blevet et fælles anliggende: Vi skal tilsyneladende alle lære at lede. Selv forlag, der regnes for kulturinstitutioner, udgiver den ene manual efter den anden, hvor store ledere fortæller om, hvordan mindre ledere kan lære at lede. Det skammer de sig ikke over. Sportstrænere turnerer rundt til kurser, hvor de underviser i, hvordan man får de underordnede til at præstere. Det bliver ingen til grin af.

Den kvalitetsreform, som skulle redde den offentlige sektor, endte som en investering i et gigantisk ledelseskursus, hvor skatteborgerne betaler for, at nogen ledere skal lære andre ledere at lede. Vi hører interview med ledere i radioen, og vi ser dem i aviserne. Det er selvfølgelig for underordnede bedre at have en god leder end en dårlig leder, og det er sikkert en fordel for skatteborgerne, at lederne ikke forsømmer deres arbejde. Ingen kan være modstandere af god ledelse.

Men præmissen for ledelsesfilosofien er som regel, at de overordnede skal få de underordnede til at gøre noget, som de ikke ville gøre af sig selv. Medarbejderen skal realisere sig selv på en måde, som er til virksomhedens bedste.

Der tales om leg, appelleres til inspiration, og mennesket udlægges som det hele menneske. Ledelsesfilosofien præsenterer organisationen som et magtfrit rum, hvor alle har de samme interesser, der falder sammen med produktionens interesse.

Der er to oplagte problemer med ledelsesfilosofien. Det første er æstetisk: Det er ikke til at holde ud at høre på de banaliteter, der cirkuleres som vidunderlige sandheder. Det andet er socialistisk: Virksomheden er ikke et magtfrit rum, og alles interesser falder ikke sammen. Ledelsesfilosofi er således klassekamp oppefra, der som altid fornægter klassekampen.

Nu hvor vi så længe har hørt på ledelsespladderet, må det være på tide med en modbevægelse: Anti-ledelsesbøger, hvor underordnede fortæller andre underordnede om, hvordan man modstår de moderne ledelsesteknikker, og anti-ledelseskurser, hvor arbejdstagerne lærer hinanden at bestemme selv.

Vi må gå fra kåringen af månedens medarbejder til dyrkelsen af årets modarbejder. Mens vi venter på anti-ledelsesbølgen, kan vi kort — her fra et mellemlederkontor — udkaste forslag til anti-ledelses-strategier.

Giv ros

Det første råd er at rose lederen på en måde, som antyder, at lederen har været dårlig: »Du er blevet bedre på det sidste til at få tingene at ske.«

Det er en replik, hvor den underordnede gør sig til den overordnedes dommer. Lederen bliver herefter nervøs ved den maskerede misbilligelse, og den underordnede træder i karakter som én, der bedømmer den overordnede. Det ved den overordnede med det samme.

Fra da af vil lederen søge anerkendelse hos den underordnede, der på den måde opnår anerkendelse som dommer i relationen. En let rysten på hovedet i en fælles seance, hvor lederen prøver at lede, vil med det samme blive bemærket og skabe usikkerhed.

Rosen skal gentages med mellemrum så store, at lederen vil nå at savne den. »Det går fremad her — trods alt,« kunne være en senere replik.

Erobring

Det næste råd er at stjæle forandringsmomentum: Ledernes verdensbillede er, at ledelsen står for visionerne og forandringen, mens medarbejderne er konservative, og det man på ledelseskurserne kalder ’forandringsresistente’. Det giver lederen en fordel ved at fremtræde som den, der tør møde fremtiden.

Her kan det anbefales, at den underordnede møder den overordnedes forslag til forandring med krav om mere radikale forandringer: Sig til lederen, om man ikke kunne ’gribe det mere ambitiøst an’ og tal om modet til at ’tage et opgør med rutinerne og vanerne’. Og sæt så dine egne modbilleder igennem som selvindlysende utopier, der er lige så uimodsigeligt rigtige som urealistiske. Det giver fremover den strategiske fordel, at den underordnede erobrer fremtiden og forandringen som sin position. Derfra kan meget modstand skabes.

Det tredje råd appellerer til manges umiddelbare intuition: Grin ikke af din leders vittigheder. Det er lederens privilegium at bestemme, hvornår der skal være alvor, og hvornår det skal være sjovt.

Lederens vittighed markerer overgangen fra produktivitet til pause og demonstrerer lederens ret til at bevæge de ansattes stemning. Hvis man åbenlyst undlader at grine, afsløres det for lederen, at han eller hun ikke har magten til at bevæge de underordnede længere.

Sørg for siden henkastet at nævne en kollega, som har sagt noget så morsomt, at du ikke kan lade være med grine, når du gentager det. Det vender hierarkiet mellem de sjove og de kedelige om og skaber igen et potentielt modstandsrum.

Det fjerde råd virker som en modsætning til det andet råd, men de to hænger i virkeligheden sammen: Overtag pessimismen. Simuler overblik i de for virksomheden livstruende omstændigheder og understreg sagens alvor. Den, der ser afgrunden i øjnene, erobrer realismens og ansvarlighedens autoritet. Den er ikke uvæsentlig.

Det femte råd er langsigtet og for så vidt også foreløbigt: Det må være anti-ledelses-bevægelsens strategiske mål at erobre ledelsesbegrebet. Fremover skal erhvervslederne kaldes for anti-ledere, fordi de bekæmper medarbejdernes ret til at lede sig selv. Anti-ledelsen vil kulminere, når ledelsesfilosofien naturligt handler om at erobre selvbestemmelse fra dem, der vil bestemme over andre. Det vil, skriver jeg som mellemleder, naturligvis være til alles bedste.

Dit bidrag:

Hvordan kæmper du imod? Hvad er din strategi? Herunder kan du dele eksempler på effektive antiledelsesstrategier, fortælle om en kollega, der med dygtighed stritter imod, eller stille forslag til dagligt modarbejde og skabelse af modstandsrum på arbejdspladsen.

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Søren Kristensen

Jeg opfatte på ingen måde Rune Lykkeberg som nogen underdog, tværtimod. Derfor er det fantastisk at han har så meget empati med de der må finde sig i at blive kostet rundt af en ignorant, hvis ikke ligefrem uduelig, ledelse at han er i stand til at skrive så morsomt om en så banal praksis, om ikke andet så i undersåtternes øjne. Man trænger til at få rørt lattermusklerne på en grå novemberlørdag også selv om artiklen næppe flytter hegnspæle og latter skulle være sundt i sig selv. Allerede dér er giver det mening.

Niklas Monrad - ledelse, f.eks.? Den lider jo af den skavank, at den er en helt igennem generel egenskab.

Lars Højholdt: -

Et presserende modspørgsmål har meldt sig: Hvad har Lars Højholdt ( og en @Uffe Rasmussen – Uffe hvem? ) egentlig gang i – er det en omgang LUS - Læser Udviklings Samtaler til almindelig søndagsunderholdning for management branchen eller er det et seriøst ment bidrag til oplysningsprojektet?

For øvrigt mener jeg, at alt hvad der stadig kan kalde sig mellemleder er inderligt overflødigt og i vore dage en ren anakronisme. I de firmaer ( liberale erhverv ), hvor jeg havde min gang i 1970-erne blev de bortskaffet, og det skete ikke ved naturlig afgang …

Ledelse er ikke bare ledelse.

Nogle er ledere end andre.
Andre leder mere end andre.
Nogle er manipu-ledende.
Ander er liderlig-ledende.
Andre aner ikke, hvad de er.
De er der bare.

Og de ledede, lige så forskellige, som lederne.

Led og du skal finde, hvis du kan se.

Stop nu, for den lede.........

Til alle - inkl. Rune Lykkeberg og Lars Højholt

Denne virkeligt fine artikel handler slet ikke om anti-ledelse, men om usynlig magtkamp.

Hvis man er utilfredsmed sin ledelses ledelse, kan man ofte med god held bruge de anviste metoder til selv at bringe sig i en ledelsesposition.

Et godt eksempel er det med at (citat) "overtage pessimismen". Ved at vise overblikket i en farlig situation kan man undertiden få lederen til at lade sig lede af en selv. Hvad man så skal gøre, er at give lederen den samme ros, som man vil give kollegaen. Og dernæst skal man fortælle lederen, at vedkommende skam er en god leder. På den måde bliver man den reelle leder, selv om alle andre - inkl. den nu usikre leder - tror, at det er den oprindelige leder, der er lederen.

Capice? ;-)

Søren Kristensen

Godt set Erik Karlsen, men teknikkerne er de samme hvad enten det drejer sig om anti-ledelse eller om at overtage ledelsen, hvad det jo nok gør i de fleste tilfælde.

Når det er svær at komme med flere bud til håndbogen skyldes det at Rune Lykkeberg med fire ret simple greb har dækket det væsentligste. Lidt ligesom der kun skal fire akkordet til en popmelodi. Kan du dem, kan du nå ret langt, forudsat selvfølgelig at du også har den fornødne X-faktor.

Maj-Britt Kent Hansen

Sì, ho capito! Man kan nå langt med smiger.

@ Leo,

Jeg foretrækker denne version: Led og du skal søge ...

Det er underholdende en gang imellem at følge bragesnakken i Information´s debatspalter. I det følgende et par perler i tråden, som i bedste fald afspejler begrænset kontakt med virkeligheden:

Heinrich R. Jørgensen: ”Ledelse består i at udøve tvang og fornedrelse”. ”Lederes opgave består i at være indpisker for en struktur, hvor der sparkes nedad og fedtes opad”.

Andreas Trägårdh: ”Ledelsen opgave er derfor status que, eller - at der ikke sker noget som helst”. ”Konsekvensen af ledelse er at den forledte altid er den der fejler og betaler prisen, mens at lederen uanset indsats altid der den der høster gevinsten.”

Markus Lund: ”man kunne også gå mere direkte til værks og strejke hver gang man blev udsat for noget af lederne, man ikke bryder sig om”.

Ovennævnte herrer har da helt åbenbart ikke været udsat for den utaknemmelige prøvelse at være leder i en dansk (offentlig) virksomhed af dovne og magelige medarbejdere, som stræber efter sikkerhed og ansvarsfralæggelse, og som er optaget af sine rettigheder og uden blik for, hvad vi som enkeltindivid kan gøre for fællesskabet.

Anti-ledelse kan aldrig blive andet end symptom-behandling. Ledelse er et naturligt element i et kapitalistisk system, og er affødt af en kollektiv anerkendelse af privateje af produktionsmidlerne.

M.a.o: hvis man anerkender at en person ejer virksomheden, så anerkender man også vedkommendes både råde- og ledelsesret. Dermed bliver den eneste ægte version af anti-ledelse i mine øjne, at vi graver den gamle ØD-bevægelse op af mølposen igen.

Vi havde engang en smuk ting der hed Andelsbevægelsen ... ;-)

Søren Kristensen

Æv Sven Karslen, nu havde vi det lige så sjovt!

Tilbage til det lavpraktiske med undermineringen:

Når en mandlig leder bliver lidt for glad for egen autoritet (og manglende retoriske evner), er det yderst effektivt at sidde med blikket stift rettet mod hans skridt, og et omsorgsfuldt/bekymret smil i mundvigen. Refleksen er "Argh, står min gylp åben???", og de allerfleste vil derefter begrænse de verbale udfoldelser og søge i enrum for at rette op på den indbildte forsømmelse.

Sven Karlsen

Ledelse foregår også i en skole, på et plejehjem eller på et hospital.

Med mindre jeg virkelig skal være bange for socialismens lyksaligheder, så forventer jeg da også at der er skoler, plejehjem og hospitaler i det socialistiske paradis, og at der også findes ledere (eller partikommissærer), der tvinger læger på arbejde juleaften og 1. maj?

Hvis det er meningen man skal tage den her artikel alvorligt, så er det nok noget af det værste br.. jeg har læst fra Runes hånd...

Jeg har været udsat for flere forskellige slags ledelse. Den detailstyrende leder, den totalt ignorante og ikke-nærværende leder og den delegerende og tillidshavende leder. (Jeg arbejder i det offentlige)

Der er ingen tvivl om at det er den sidste type, der fungerer (for mig). Sådan er det for de fleste tror jeg. Jeg mener at det er misforstået at skrabe det her op til at være klassekamp.

Hvorfor skulle der automatisk være en modsætning mellem arbejdstagerens vilkår, lederens eller virksomhedens?

Hvis man ikke synes en nærmeste ledelse fungerer, så må man da agere, selvfølgelig. Jeg har været med til at stille et mistillidsvotum til en leder overfor en bestyrelse. Det resulterede i at lederen sagde sig selv op.

Hvis man har en god sag og den øverste ledelse er interesseret i virksomhedens bedste, så er det ikke så svært.

At bare gå efter en leder med psykisk mobbing, som anbefalet i artiklen, er ikke noget, der fremmer arbejdsmiljøet for nogen som helst.

Heinrich R. Jørgensen

Peter Jensen:
"Det er vel overvejende dén måde som ledelse udtrykkes i managementfilosofierne, som udgør et større problem - primært fordi denne ledelsesdiskurs ikke blot opererer på manipulerende illusionsnumre (det såkaldt magtfrie rum), men også virker intimitetskrænkende (fordringen om individets personlige udvikling af arbejdsmarkedsduelig spændstighed og robusthed, gerne via suggestive coachingteknikker)."

Hvor kommer forestillingen om "lederen" fra? Er det studierne af dyr, der har ført til denne forståelse? Den vise, stærke og besidderiske patriark for flokken af hunner? De vise og velorganisrede myre-samfund, hvor adelen vimser om den feterede monark, og arbejderne kan bygge deres pyramide under soldaternes beskyttelse mod ydre fjender?

Det forekommer mig at være helt centralt, at enhver person har (burde have) både personligt ansvar og personlig frihed. Tanken om, at man kan aflægge sig sin ansvarlighed (sine forpligtelser) til en "overordnet", forekommer mig at være dybt absurd og forrykt. Det er en recept på fornedrelse, hvis man godtager at man kan fritage sig selv for ansvar. Det er en recept til ophør af humanitet og civilisation, hvis man godtager at man skal forpligte sig til lydighed.

Forestillingen om en leder, hvis udpegning ikke udgår velvilligt og fredeligt af kredsen vedkommende skal agere som leder for, mener jeg grundlæggende er afskyelig, og følgelig at den principielt bør afvises i alle sammenhænge.

På en arbejdsplads er der opgaver der skal løses. Hvis det defineres hvilke det er, og det overledes til modne og forstandige ansatte at påtage sig et kollektivt ansvar (dvs. at alle har et ansvar), og de i fællesskab finder ud af hvordan de får det gjort, osv. er det fornemt. Det er værdigt, modent og formodentligt effektivt, og i bedste fald opleves det som sådan af hele gruppens medlemmer.

Meget godt sagt Heinrich - ....Det er værdigt, modent og formodentligt effektivt, og i bedste fald opleves det som sådan af hele gruppens medlemmer." hvis det ikke opleves sådan har man stort set kun tre muligheder:
☺Forsøge at ændre lidt på forholdene
☺Affinde sig, resignere og vente på bedre tider
☺Finde andre græsgange

Rune har begået en vidunderlig morsom artikel, der naturligvis kræver respons, og som begyndende deltager i det pulveriserende arbejdsliv var min første læring som 16-årig, formidlet af en halvskæv malersvend, der stod ved en sprøjtekabine hele dagen: "Gå altid rundt med noget i hånden - aldrig tomhændet".
Så tror værkføreren, at du er ved noget - selv om du går og fiser den af.

Som ansat i politiet, der jo om noget er en hierakisk opbygget virksomhed, og endog en offentlig - der som Bo Jørgensen anfører tilsyneladende er fyldt med dovne og magelige medarbejdere, er der også en overflod af mellemledere - altså mange høvdinge - og alt for få indianere til at lave arbejdet.

I politiet er der dog det formildende input, at alle gennemgår den samme uddannelse, og uanset hvor højt på strå lederne kommer i egen optik - har alle, også indianerne, den samme indsigt som høvdingene.

Lad mig indledningsvis replicere til Bo Jørgensen, der mener at hans medarbejdere er dovne og magelige - se med det ringe vederlag offentligt ansatte bliver aflønnet med, er der faktisk kun tale om et mødevederlag - hvis vi også skal lave noget koster det ekstra.

Jeg har således mødt gode og dårlige ledere, og mod dårlige ledere kan der anvendes forskellige tiltag.

På en politistation nær jer, var jeg udstationeret i et par måneder, og der var en løbende konflikt med politiinspektøren, der jo har ansvaret for politikredsens executive ledelse.

På samme politistation havde man den personalemæssigt hensigtsmæssige omgangsform, at man når man mødte ind gik rundt til de tilstedeværende - og det gjaldt også for rengøringsdamen og parkeringsvagten - og gav hånd til alle.
Meget hyggeligt og vistnok en arv fra smedefaget har jeg ladet mig fortælle, og befordrende for et godt arbejdsklima.
Se dette sociale fællesskab røg politiinspektøren ud af - han måtte sidde alene og spise, ingen gav hånd, og han blev stort set ignoreret af personalet.
Der gik et halvt år - så var der en ny politiinspektør på stationen.

På samme station havde vi i øvrigt en vagthavende, der på en nattevagt begyndte at opføre sig urimeligt overfor personalet.
Alle indianerne tog madpakken med ud og mødte i det fri og spiste deres mad - så kunne han sidde derinde og være urimelig med sig selv. Næste dag havde han fundet ud af at sygemelde sig. (Det er belastende af have natte-vagter).
Men for at gennemføre dette, kræver det naturligvis en personalegruppe, der er i stand til at stå sammen. Det var en dejlig politikreds at arbejde i.

Der er samtidig det skisma, at hvis ikke mellemlederne i politiet, der jo betjener alarm central og køretøjerne, er dygtige fagligt og kan håndtere stress, bliver de en sikkerhedsrisiko for personalet, idet de jo er køretøjernes "livline".
Sådanne mellemledere har jeg mødt nogle stykker af - og uanset hvor flinke mennesker det har været, har de altså været inkompetente til opgaven, og hver gang har det været indianernes opgave at skrive notater om det, uanset at stationens øverste ledelse var bekendt med forholdene, så i stedet for direkte at stå ved sit ledelsesansvar, blev det personalet der skulle "slagte" disse mellemledere.

Jeg har selv haft ledelsesansvar både for en afdeling på 8 mand - og for en hel politistation med 22 mand - fra 19 forskellige nationer.
I begge tilfælde har min fremmeste opgave været at beskytte "mit personale" mod andre chefer.
Altså sørge for at holde personalet glade og tilfredse, og uden at lave om på alting fordi der nu var kommet endnu en ny chef, der selv mente at hans forkromede tiltag var endnu bedre end noget andet (der fungerede).

Det er nemlig min erfaring at opgaveløsning, uanset hvad det gælder, løses bedst ved faglig indsigt og en stor grad af autonomi hos de personer der rent faktisk løser opgaven. Når de ting er på plads behøver man ingen ledere, bare kolleger.

Heinrich R. Jørgensen

Niels Mosbak:
"I begge tilfælde har min fremmeste opgave været at beskytte “mit personale” mod andre chefer."

Er der andre, havde jeg nær spurgt? Det er der selvfølgelig ;-)

Andre to er: At være en hjælp og støtte for ens kolleger. At foregå som et godt eksempel på hvordan en god kollega er.

Selv om man kan sige, at de opgaver påhviler alle. Men en klassiske betydninger af at være leder, handler jo netop om at udvise lederskab. At opføre sig på en måde, andre kan bruge som inspiration til hvordan man kan opføre sig.

Heinrich R. Jørgensen

Niels Mosbak:
"Der er samtidig det skisma, at hvis ikke mellemlederne i politiet, der jo betjener alarm central og køretøjerne, er dygtige fagligt og kan håndtere stress, bliver de en sikkerhedsrisiko for personalet, idet de jo er køretøjernes “livline”."

Gør det sig ikke gældende for alle faggrupper, at det er en markant fordel, hvis mellemledere deler baggrund og erfaringer med de vedkommende skal være leder for/af?

En klassisk konflikt er, at (typisk) en DJØF'er er blevet indsat som mellemleder af de, der er dennes chef. Vedkommende er typisk i en palle-alene-i-verden situation, hvor de nok er kongen af afdelingen, men laveste trin i rangordenen når dekreter udstedes ovenfra. Når der fremsættes bastante krav, f.eks. om at reducerede omkostninger med x%, vil vedkommende næppe afvise eller indlede en længere forhandling i det rimelige ved det forlangende der fremsættes. Ønskes jobbet bibeholdt, må det påtvinges dem der befinder sig et trin længere nede af rangstigen end én selv.

I Storbritannien har centrale embedsmænd offentligt undskyldt for New Public Management doktrinen, og dens galskab. De mente, at bedre og rationelle beslutninger ville blive taget, med flere mellemledere. Det lader sig formodentligt også gøre, hvis fokus og metode er velvalgt. Det var den ikke. Ej heller ikke i DK.

Hvornår kommer undskyldningen i Danmark? For fejlbeslutningen, og for fornedrelsen spark-nedaf managementmodellen er udtryk for?

Stephan Paul Schneeberger

jeg syns det er trist at forstillings evnen om at liv uden strying af chefer, profit ideologi eller moralsk overherredeømme af en elite mangler ved så mange mennesker. Artiklen viser meget godt hvad ledelse går ud på og hvilke metoder den bruger.
derfindes masser af teorier om selvforvaltede arbejdspladser og også en masse praksis. forfatter som Kropotkin eller Cornelius Castoriadis har brugt ders liv på at beskrive dette og i nyertid har du commons-ideen som en genopfindelse af kooperatverne og kollektiverne fra den gamle arbejderbevægelse.

Heinrich R. Jørgensen:
"Hvor kommer forestillingen om “lederen” fra? Er det studierne af dyr, der har ført til denne forståelse? Den vise, stærke og besidderiske patriark for flokken af hunner? De vise og velorganisrede myre-samfund, hvor adelen vimser om den feterede monark, og arbejderne kan bygge deres pyramide under soldaternes beskyttelse mod ydre fjender?"

Ledelse kan aldrig været et udelukkende individuelt anliggende (kun et konstrueret formelt); det er et system som de kontraherende parter (re)producerer og indgår i. Og selvom valget af en given leder 'velvilligt og fredeligt udgår fra kredsen' af ledte, vil deponeringen af (givne kvanta) eksklusiv magt hos et enkelt individ betyde en forulempelse af det kollektive felt. Af samme årsag ser vi hæmmende parallelprocesser i f.eks. arbejdsgrupper som ledes af individer - alene fordi det inadækvate aksiome om at ét individ 'leder' de andre skaber dissonans.

Den individualiserede ledelsesform, som denne f.eks. udtrykkes i den klassiske styrmandsledelse - eller den spændstigt delegerende manager i ny offentlig styring, udgår givetvis fra reduktionistiske (herunder, som du er inde på, sociobiologiske) betragtninger om det særligt 'dygtige' dyr med den deraf 'fortjente' position - og det giver sig selv at de unisone anskuelser som udgår herfra, næppe bidrager til demokatisering og solidaritet. Jeg er også enig i at individuel ledelse er temmeligt problematisk, og på den anden side ved vi dog også at der ikke findes magtfrie rum/systemer/sociale fællesskaber, hvor der intet projektivt og disciplinerende foregår - og hvor individet som formelement ikke indgår. Vi skal derfor snarere se på hvordan vi behandler individet overfor fællesskaber - og omvendt (samt naturligvis individ overfor individ), end vi skal forestille os at individet udgår af magtforholdene i fællesskaberne. Og hér er det efter mine begreber ikke tilstrækkeligt at beskrive ledelsesbegrebet som et totalitært tvangsanliggende; en af individet udført tyrannisering af fællesskaber. Ledelse er også både individets og fællesskabets ((indbyrdes) selv)bevægelser. Funktion, handling og dynamik. Det er for mig at se disse dikotome hypes om at ledelse enten er svaret på det hele ... eller roden til det onde, som virker vanddrivende på niveauet i de offentlige debatter om f.eks. politisk ledelse (som på flere måder er pervers). Debatter, som derved ofte bliver dialogløse og forstemmende ensidigt idoliserende - for slutteligt at producere endnu et menings- og personopgør, alene fordi undersøgelsen af bl.a. de strukturelle og psykologiske kompleksiteter blev sprunget over.

Heinrich

Du har naturligvis ret i de andre ting også.

Jeg havde fornøjelsen af at have en columbiansk Liutenant, Vargas, på stationen.
Han talte flydende amerikansk, hvilket han havde lært af TV og amerikanske helikopterpiloter i Columbia.
Hjemme i Columbia havde han kommandoen over 25 mand og 4 pansrede køretøjer, samt 4 tunge maskingeværer, og veltrænet i nærkamp, og samtidig havde han de mest blankpudsede sko på hele stationen.
En dag kom et ældre par ind på stationen for at anmelde, at de var blevet udsat for røveri i hjemmet.

Jeg spurgte Vargas om han ikke lige kunne lave en indledningsrapport til sagen, og assisteret af min tolk, gik han i gang. Problemet var imidlertid, at det havde han aldrig beskæftiget sig med i Columbia, så det vidste han intet om, hvorfor det var vores tolk der de facto forestod opgaven.
(Tolken havde tidligere været gymnasielærer i Engelsk.)

Der greb jeg selv ind og overtog, dels af hensyn til Vargas, der jo var forudsætningsløs, hvad jeg ikke var klar over, og af hensyn til opgaveløsningen.

Ved en senere lejlighed, fik vi en ny chef i hovedkvarteret, denne gang norsk.
Han havde så den fikse ide, at vi skulle køre patrulje om natten, noget som ikke en gang den lokale militia gjorde, af sikkerhedshensyn.

FN's mandat var at observere, at den lokale militia ikke diskriminerede mod tilbageværende kroater i området. Det var ikke meningen at FN's politi skulle løbe rundt og fange tyveknægte.

Som den velvillige medarbejder og chef for en politistation, kunne jeg jo ikke nægte at der blev kørt patrulje om natten.
Til gengæld kunne jeg tilgodese personalets sikkerhed, når nu de lokale ordenshåndhævere ikke selv kørte patrulje, og til det forlangte jeg, at det russiske militær, der stod for den militære sikkerhed i mit område, stillede køretøj og soldater til rådighed.

Nå, men det løb af stabelen, og FN's politi kørte forrest i en hvid FN-jeep med blåt flag og det hele, og bagefter kom en russisk FN-lastvogn, med 2 grupper på ladet.
Nu var der bare det ved det, at den russiske kommandant ikke havde til sinds at servicere politiet ret mange gange på denne måde, og det varede ikke ret længe, så holdt russerne op med at komme, og så kunne vi alligevel ikke køre, sikkerheden, du ved.

Så den nye, norske chefs forsøg på at revolutionere noget der fungerede fint i forvejen, løb simpelthen ind i praktiske vanskeligheder. Og personalet og de russiske soldater, kunne atter sove roligt om natten,,,,

Heinrich R. Jørgensen

Tak for linket, Peter.

Det er positiv læsning. Om nogle yngre embedsmænd, der fandt en fornuftig model, som dog siden kørte ud af syge tangenter. Og om de samme embedsmænd, der i lidt højere alder stadig har et vist mål af integritet og mod i behold, til i fælles ottesomhed at vove både forklaring, undskyldning og visioner.

Skal man gnide salt i såret, kan man sige, at de udviste et fravær af lederskab i de mellemliggende år. Galskaben blev stadigt værre, men de fandt ikke måder at forsøge at blokere for det på.

Det er vel almindeligt kendt, at det er "kulturen" i sådanne organisationer, det er galt med? Tyranniet i de kredse må formodes at være udbredt, når de eneste (???) der tør ytre sig, er når de de gør det i samlet flok.

Peter Hansen:
Denne kronik fra 2007 udgjorde jo sådan set bare et figenblad for at udøve mere styring. Mere individualisering og præmiering af den den spændstige personlighed, blot i en 'afbureaukratiseret' form. Det neoliberale bagtæppe er vel stort set det samme; jeg citerer lige:

"Vi kan sætte fokus på vilkår for lederskab i de borgernære institutioner. Præmiere de ledere, som tør udvise lederskab, som lykkes i at skabe resultater og udvikling i deres virksomheder Prøve at finde og dyrke de ledere, der – som under de første fristyrelsesforsøg – tør vove pelsen. Ligesom i Kodeks for Offentlig Topledelse kunne man overveje et Kodeks for Institutionsstyring – som pålægger bureaukrater og politikere dialog om ledelsesvilkårene, herunder en forenkling af kontraktstyringen, så de, der skal levere resultaterne, får bedre vilkår end i dag."

Tak Niels Mosbak - for din levende skildring af lederens dilema - det er første gang i mit liv, at jeg har følt noget sympatisk og genkendeligt hos ordensmagten. Især din fine beskrivelse af selve samspillet og de tavse overenskomster mand og mand imellem.

Gennem mine mange år har jeg altid været beskæftoget som proceskonsulent af teknologiske forandringer og it. Dvs jeg har i mange tilfælde haft linieansvar samtidig som chef for at det skulle køre lidt nemmere. I visse situationer har dog jeg nægtet at fyre nogle af mine folk ligesom jeg i andre situationer har jeg nægtet at udlevere komme-gå oplysninger for folkene på gulvet, der stemplede ind og ud af komme-gå systemerne, som var installeret af sikkerhedsmæssige grunde og ikke til 'overvågning'. Det er klart at man ikke bliver særlig polulær hos sine overordnede men man må stå fast og må sætte en grænse for hvor langt man er villig til at gå på kompromis rent etisk og humant.

STILHEDS-VÅBNET

I mit personlige anti-ledelses-våbenbælte findes mange brugbare våben. I dette forum vil jeg anbefale det mest simple, stilheds-våbnet, som tilmed er utroligt simpelt at udføre.

Når din leder på møder præsenterer eksempelvis visioner, så forholder du dig fuldstændigt passiv uden at løsne et ord. På et tidspunkt vil stilheden blandt undersåtterne gøre hende voldsomt usikker, hvorefter hun spørger, om hun har ret i sine iagttagelser. Her er det vigtigt, at du stirrer hende totalt ligegyldigt i øjnene, stadig uden at svare.

Det er ondt, men det virker bare.

Heinrich R. Jørgensen

Peter Jensen:
"Det er for mig at se disse dikotome hypes om at ledelse enten er svaret på det hele … eller roden til det onde, som virker vanddrivende på niveauet i de offentlige debatter om f.eks. politisk ledelse (som på flere måder er pervers)."

Du har ganske ret. Spørgsmålet er ikke om ledelse er godt eller skidt, men om hvornår og hvordan det kan være godt ;-)

Selvfølgelig har det nytte, at have ledere og ledelse. Men man kan være ledere og udøve ledelse på mange måder.

Men den opfattelse af ledere, som nogle der til alle tider har haft ret til at lede og fordele, og som andre skyldte blind lydighed, er næppe videre historisk funderet. Dvs., den er givetvis funderet i de velkendte fortællinger om fordums herskere, der ofte har fokus på hvor grufulde disse barbariske despoter var, og hvor rædselsfulde vilkår der rådede, dengang verden var et åndeligt og fysisk muddelhul, i pauserne mellem krigsførelsen.

Ofte har ledere har andre funktioner end at udøve magt, og føre krige. F.eks. at være en slags spirituel eller åndelig leder, eller måske oftere at være leder qua ens evner til at tænke kreativt og viist. En klassisk forestilling om filosof-kongen som den eneste holdbare lederfigur, som flere tænkere har påpeget allerede i antikken.

Jeg har en stærk formodning om, at dette antikke ledelsesideal har været meget anvendt gennem mere end 2000 år, uagtet at gængse historiebøger fortæller den ganske modsatte fortælling.

Det er meget simpelt!

Anti ledelse er en stærk opbakning til den stedlig fagbevægelse. Så kender en leder sine grænser.

Morten Gottschalck

Sørg for at lederen ved, at du er dygtig til dit arbejde. Hvis du ikke er dygtig, så gør du nødvendig på anden vis. Bliv fx populær hos dine kolleger, eller gør noget andet, som virksomheden elsker.

Giv derefter lederen det indtryk, at du meget let kan bevæge dig i en retning, som er imod lederens egen. Fx at du har din egen agenda eller en samvittighed, som trumfer virksomhedens.

Hvis din leder irettesætter dig, så svar igen. Brug overlegen logik. Vis lederen, at dine handlinger har en årsag, som er højere end virksomhedens interesser. Som er større og bedre, og som virksomheden burde stile efter.

Indtag det moralske højdedrag. Tving lederen til at bruge sleske salgstaler for at overtale dig. Hvis lederen gør det, kan du respektere ham endnu mindre, fordi han er en ussel slave af mammon. Det er noget værd i sig selv.
Hvis chefen ikke bruger sin sleske overtalelsesevne, får du jo din vilje. Så er han igen et menneske, og du får fred.

Når du træder ind på dit arbejde, så ophører alle love om demokratisk sammenhold. Det er et tyranni, hvor chefen bestemmer. Siger han hop, spørger du hvor højt. Sig du nej, er du fyret. Logik er underordnet i forhold til dine ordrer, men brug den alligevel. I en virksomhed giver du køb på dine menneskerettigheder. Husk det hvert eneste øjeblik. Hvis de mente, at du ville sige ja til at slikke dørtrinet, ville de sætte dig til det før eller siden. Lær dem, hvad du vil sættes til. Opdrag dem. Lad dem jage dig for at få dig, ligesom folk jager hinanden i byen i weekenden. Og husk at sige nej.

Lise Østerberg Bahr

Man får lyst til at drømme synge/sangen:

OVER THE RAINBOW.

Somewhere over the rainbow, way up high
There´s a land - that I heard of, once in a lullaby
Somewhere over the rainbow - skies are blue
And the dream that you dare to dream, really do come true.

Someday I wish upon a star
And wake up where the clouds - are far behind me
Where troubles smel´led lik´e lemon drops
Way above the chimney tops
That´s where you´ll find me!

Somewhere over the rainbow - blue birds fly
Birds fly over the rainbow
When then, oh why can´t I ?

If happy little blue birds fly - beyong the rainbow
Why, - oh why can´t I ?

Det er der kunst og kultur tager over - når alt andet svigter !

Simon Mark

Stilhedsvåbnet er i sandhed effektivt.

At bevidst bruge dette i en visionssamtale er derimod direkte destruktivt, og du burde vel spørge dig selv om du er det rette sted eller ønsker at have indflydelse på din virksomhed.

I noget af ledelseslitteraturen kaldes denne type for nej-sigere, og recepten er oftest at ignorer vedkommende. Følelsesmæssigt svært, men kan lade sig gøre.

Anti-ledelse er en kampagne værd. På de arbejdspladser jeg kender, har der fundet en mageløs afdemokratisering sted i de sidste 10-20 år, Og det accelererer, og demokratiet afløses af ledere, der ansætter andre ledere.

I Rune Lykkebergs artikel er der gode bud på kampskridt, og her er nogle fra mig:

Overhal eller match chefen i tøjstil. Tag lysebrun habit på og gerne slips, hvis du er en mand. Det forvirrer på den mest frydefulde måde.
Ring eller mail og bed lederen om at kigge over til dig.
Læg din stemme lidt dybere i dialog og til møder. Sæt punkter til afstemning på møder. Afstemninge er nemlig også afskaffet. (forsamlingen opfordrer ledelsen til at...)

Akkurat, Frank Nilsson. Det er mageløst og totalt afslørende, at de demokratihyldende liberalister, der har kuppet sig til magten i samfundet, bevarer et fascistoidt kommandosystem på arbejdsmarkedet, fordi det holdes 'privat'. Det er ikke uskyldigt, at det hedder det private arbejdsmarked - hverken at det er privat, eller at det er et marked. Markedsideen ophæver hele ideen med arbejdet, der er noget så simpelt som at fremstille efterspurgte produkter.

Lise Østerberg Bahr

@Peter Hansen.

Og visse steder har det kunnet lade sig gøre 40 år eller mere. Slynglernes paradis - tænk engang hvor de har været med til at få lov til at vælte læsset for resten af det loyalt arbejdende folkefærd - med "normalt" samfundssind ! ØV ØV og atter ØV !

Nemlig Peter - blot efterspurgte produkter. Men hvad med markedsgørelsen af efterspurgt købegraft eller energi. Her kunne vi godt bruge noget anti-ledelse eller civil ulydighed på tværs af kommandosystemerne. Her er et eksempel fra Sverige - http://www.youtube.com/watch?v=JTwfeobeTZA&feature=related
Min onkel eksperimenterede en del i 60'erne med et sådan koncept, men han solgte vistnok patenterne til et olieselskab og siden er der ikke sket så meget.

Lise Lotte Rahbek

Man skal ALDRIG undervurdere en let men kontinuerlig nedladenhed.
Sætninger som "nå, det er da ikke helt nemt for dig, detder. Det er også ærrgerligt, at det lige var dig, der blev sat på den opgave" efterdulgt af små klik med tungen,
kan være meget nyttige overfor en urimelig mellemleder.

For vi kan jo ikke komme udenom, at nogle ledere faktisk er meget søde. Sådan.. lidt som opdragne hvalpe, som man må bære over med
og fyldt med en masse unødvendigt bjæfferi og gåen i vejen.
Man må bare ikke lade dem blive i troen på, at det er dem som bestemmer, for på den måde kan man ende med at have en voksen hund med en masse unoder, som ikke kan være i stue med hverkeen mennesker eller andre hunde.
Det værste er, at man er nødt til at samle deres efterladenskaber op, for at andre ikke skal træde i det..
Men de er nu da så sjove, når de fiser rundt og snuser i skridtet på andre ledere. Det kan være lidt pinligt, når de leger dominansleg, op ad menneskers bukseben, men.. ja... hvis man vil have hund, så må man tage ulemperne med og levere den opdragelse, som gør at det er muligt at have dem indendørs.

Maj-Britt Kent Hansen

Og kvinder - ikke mindst - husk det gamle råd fra 70-80'erne om aldrig at tage plads i sofaen ved møder. Det er det samme som at sætte sig selv uden for indflydelse. Desværre sidder der ofte KUN kvinder i sofaen.

Skal man have indflydelse på ledelsen, det være sig med anti-ledelse eller ledelse, og vil man anerkendes for sin egen tilstedeværelse, have et ord indført og blive lyttet til, skal man sætte sig i en stol. Gerne en med armlæn. Og mest optimalt ved siden af lederen.

Psykologi? Ja, og det virker!

Det er meget sjovt, du skriver det, Maj-Britt Kent Hansen, for selv kommer jeg tit, helt uforvarende til at sidde ved siden af lederen. Jeg kommer også tit til at stå underligt fremskudt for en gruppe - og i gamle dage fandt jeg det dybt pinligt, nu tager jeg det som en selvfølge.

Lise Østerberg Bahr

@Peter Hansen og
@Mej-Britt Kent Hansen - ja,

man skulle have været mand - med dyb stemme og store hænder - lige det modsatte af mig, der oftest forsvandt hen bag stolene ved vindueskarmen i det meget lille kontor, når alle skulle informeres. OG ja, når man stod ved siden af chefen, og ovenikøbet kunne række ham et værdifuldt stykke dokument - han lige havde glemt hvor lå i skyndingen.

Det mest opfindsomme gjorde netop det. satte sig i stolen tæt ved chefens bord og stol, og havde "lige" et MODENT VELOVERVEJET opråb til alle de andre "får" - så han blev jo også udråbt som UUNDVÆRLIG - ligesom hans nærmeste medarbejder han ikke kunne undvære selv - og som også "LIGE" i skyndingen fik en flot bemærkning med på vejen, (han er UUNDVÆRLIG-agtigt - POING) !!

Han Denne medarbejder - vidste skam godt hvad hans lille STUNT betød - man kunne se det på hans øjne - (han og hans medsammensvorne - vidste også udmærket godt hvad jeg tænkte) om dem !

Sørg for aldrig at bruge deres ord og vendinger, så er du medløber og færdig. Når det talende umiddelbart foresatte jakkesæt si’r medarbejdere så sig arbejdssælgere, taler manden om sin sjæfer, så kan det kun være endnu en arbejdskøber - de gi'r aldrig noget som helst andet end en fyreseddel, når de er på spanden.

Afslør aldrig din politiske overbevisning, det vil blive brugt imod dig i tidens fylde. Og vær bevidst om, at alt, hvad de lukker ud af øregas på managementlingo i tider med sorte tal på bundlinien, med kort varsel bliver negeret, så snart de røde tal viser sig. Og det gør de altid i enhver organisation, der daglig skal tjene til sit eget ophold og sin maksimerede profitleverance til ødselt forbrug længere oppe i organisationen.

Når tiden er inde til de årlige, anonyme trivselsundersøgelser, hvor du forventes at sige, hvordan du har det og hvad du egentlig mener om mange ting, og hvor alle og enhver umiddelbar foresat skal have karaktér, tjah, så har du det da pragtfuldt, men sørg så for at give jakkesættet miserable karakterer, det er jo anonymt. Får han dårlig omtale 2 år i træk, ryger han normalt vandret ud af organisationen. Lad bare denne form for Stasi-undersøgelse frit appellere til din indre svinehund, det forventer man, og hyg dig med det.

Er du inviteret med på kanindræber-lederinternater uden fruer, så sig du er medlem af Dyrenes Beskyttelse. Spørg dem sarkastisk, når de kommer tilbage, om de nu også fik husket at drikke kaninblod.

Men vigtigst af alt, indret dig til stadighed som ræven, der som bekendt har flere udgange, og sørg for, at dit netværk også omfatter ledende personager i andre organisationer, så kan du i påkommende tilfælde fortsætte, og det stadig med løn …

Lise Østerberg Bahr

ELLER bliv selvstændig - lev et selvstændigt liv - men gør det i tide, det er for sent når der er gået 25 - 30 år efter "skoletiden" uddannelsen afsluttede !

Bemærkelsesværdigt, er det dog, hvad der foregår på disse "såkaldte" innovative arbejdspladser, af inkompetent unyttigt - både mht møder og events - og andre mystiske foreteelser - altså ting og sager, der intet har med arbejdet at gøre - som blot for at FYLDE på tiden - ala Fredagsbar ´´```..."vi har det - åh åh.... så dejjjjligt ... åhhhhh" GÅ DOG HJEM !!

Lykken er - at få lov til at trække vejret FRIT - hele dagen, hver dag, hele året -

Lise ØB,

blot én af disse mystiske foreteelser er, at organisationen forventer, at de ansatte står til rådighed (sic!) døgnet rundt. Du skal ikke kun sælge din arbejdskraft - men også sælge din fritid. Deres grådighed er grænseløs ...

Det, som alligevel må undre mest, er, at disse beundrede og fremsynede individer i realiteten holder fast i 200 år gammelt tankegods og danner deres virkelighedsopfattelse af noget, der står i bøger, man har tæsket dem igennem med i en helt igennem teoretisk uddannelse. Man kan spørge sig selv om, hvor begavet man er, når man skal bruge mindst fire år på en videregående købmandseksamen.

Heinrich R. Jørgensen

Leif Mønniche:
"Jeg kom til at tænke på syndefaldet i hine tidernes morgen."

Det glæder mig, hvis du fik noget ud af dén indskydelse :-)

Men givetvis er det lidt uden for kontekst i denne tråd? Den handler jo mest om nutidens og fremtidens morgener, og måske om at undlade at gentage fordums fejltagelser? ;-)

Evt. kommentarer kan måske indrykkes i en mere passende tråd? :-)

Heinrich R. Jørgensen

Peter Hansen:
"Man kan spørge sig selv om, hvor begavet man er, når man skal bruge mindst fire år på en videregående købmandseksamen."

Mon det handler om begavelse? Det vanskelige er vel næppe det pensum der skal "læres"? Projektet der går ud på, at de skal indpodes en anderledes virkelighedsopfattelse og at denne skal rodfæstes i dem, er måske snarere det der tager så megen tid?

Når det tager fire år, tyder det på en vis resistens og intelligens...

Samfundslivet er væsentlig praktisk. Alle mysterier, der forleder teorien til mysticisme, finder deres rationelle løsning i den menneskelige praksis og i forståelsen af denne praksis.
( fra k. marx )
------------

f.eks. at løse "mysterier" såsom:

hvordan udspreder vi bedst og hurtigst budskaber såsom:

at ligelig fælleseje til: de meste af infrastrurktur, fabrikker, jorder,
lige er meget vigtig sag for de fleste ellers p.t. pjalteløntrællegjorte
( som sådanne ) ?

( og får dem alle
med på de hensigter, og også gørender også mht. selve det at forsøge at virkeliggøre det ) ?

tjae astrologer, også de evt. smugcommunistiske astrologer,
hverver jo ofte på indirekte vis flere og flere til ovennævnte;

indirekte! fordi de fleste jo
så siger: astrologi ?

nej, så hellere: de p.t. løntrællegjortes ligelige fælleseje til det meste af infrastruktur, fabrikker, jorder...

---------

altså det er jo ligelig fællesejet økonomi og ikke kønsliv, som det der angår
( evt. indsmuglet i stjernlæreform, astrologisk form )

, så det er jo noget misforstået de der andre :

stjernetegnsfilm og stjernetegnssvingerclubber,

men der kommer jo nok også mange, flere af også den slags

Lise Østerberg Bahr

@Peter Hansen og
@Heinrich R. Jørgensen

Husk det kunne for nogle af dem lige skal bruge lidt rigeligt tid til at sondere terrænnet, (Snushan/Høne-effekten) dvs. lige finde ud af hvem der står for hvad, hvem der kan undergraves og manipuleres med, og hvilke andre der tør protestere mod urimeligheder, har behov for lidt mere tid, af bare skræk for at blive afsløret, FØR de kan begive sig ud i kollegakredsen som som en ægte HUNTER - OG tage ÆREN for et stykke udført afbejde (pga manglende evne og forståelse selv) af de vedkommende nu har RETTEN TIL/LICENS til - at beordrede andre at udføre!

Meget anvendt metode til at få forfremmelse på.

Om disse nu ikke fortjener så meget fortjenstmedalje af hendes majestæt Dronningen, er ikke til at vide, men i hvert fald er det fornyligt kommet frem, at disse (af nogen åhh så eftertragtede fortjenstmedajler (40 år) ) er fulde af BLY !

Pas på - det giver neurologiske sygdomme at bære dem (men måske KAN de bare heller ikke skade mere - (skaden har været sket for længst alligevel på anden vis).

Der må da være andre måder man kan være en god kollega på - selv i det offentlige -men nok ikke p.t. i disse krisetider - hvor rundsavene på albuerne nok bliver slebet skarpt til - skarpere end tidligere !

Maj-Britt Kent Hansen

Har du tænkt på, at når man ønsker anerkendelse fra andre, så har man bragt sig selv i et afhængighedsforhold af andre, og dermed er det tvivlsomt om man er i stand til selvledelse.

Hvis ikke kan lede sig selv, så kan man ikke være tilhænger af anti-ledelse?

Rune Lykkeberg - Men præmissen for ledelsesfilosofien er som regel, at de overordnede skal få de underordnede til at gøre noget, som de ikke ville gøre af sig selv. - er det ikke urealistisk generalisering. Mon ikke den væsentligate præmis er at koordinere de medvirkende til på den rette tid og i det rette omfang at målrette og realisere indsatsen af produktionsfaktorer i overensstemmelse med ejerens målsætning. Det er jo derfor der er hyret medarbejdere. Hovedpræmis bliver så at prioritere alternative handlingsplaner i henhold til et sæt af vurderingsktiterier.
☺ Er tidspunktet der rette
☺ Harmonerer det med idégrundlaget
☺ Er det lønsomt
☺ Har man kapacitet til at gennemføre planerne
☺ Kan man vinde accept hos interessegrupperne
Jeg tror at du selv kunne have glæde af lidt mere dybtgående studier af ledelsesaspekter ud over andedams-problematikkerne.

Sider