Hvorfor er kvinder stadig fanget under glasloftet? Her er tre grunde

Det går fremad for verdens kvinder. De fylder allerede mest på gymnasier og universiteter i stort set alle OECD-lande. I USA skal man helt tilbage til årgangene født i slut-50’erne, før mænd var i overtal på universiteterne, og da Københavns Universitet sidste år optog nye studerende, var 60 procent kvinder. Kvindernes deltagelse på arbejdsmarkedet nærmer sig mænds, og løngabet bliver stadig mindre.

»Det gælder i USA, i alle udviklede lande, og nu sker det også i udviklingslande,« siger den belgiske økonom Marianne Bertrand i sin forelæsning ’Breaking the Glass Ceiling’ på London School of Economics. Hun er professor ved The University of Chicago Booth School of Business og har beskæftiget sig intensivt med ligestilling.

Men – som Marianne Bertrand forklarer – er kvinder stadig underrepræsenteret i job med høj status og i stillinger med topløn. Og de kvinder, som alligevel sidder i toppen af samfundspyramiden, tjener mindre end mænd i de samme stillinger.

»Kønsgabet vokser faktisk i takt med, at man bevæger sig opad i jobhierarkiet,« forklarer Marianne Bertrand.

Andelen af kvindelige direktører i USA’s 500 største virksomheder er steget fra 0 i 1995 til 4 procent i dag. Der er langt op til 50 procent. Den franske stjerneøkonom Thomas Piketty har beregnet, at the one percent i USA kun består af 16 procent kvinder – og blandt den rigeste 0,1 procent er der kun 11 procent kvinder.

Kvinder er stadig fanget under et glasloft. Men hvorfor? Marianne Bertrand peger på tre årsager:

1) Kvinder kan ikke lide konkurrence

En række studier viser, at mænd er mere risikovillige og konkurrerende end kvinder.

Spørger man: ’Hvor villig er du til at tage risici?’, svarer mænd, at de er meget mere risikovillige, end kvinder gør.

»Det er blevet evalueret i mange forskellige kontekster. Det er stort set et faktum,« siger Bertrand og henviser bl.a. til et stort tysk studie fra 2011 af økonomen Thomas Dohmen fra universitetet i Bonn.

Eksperimenter viser det samme: I 2003 inviterede den israelske adfærdsøkonom Uri Gneezy en gruppe mænd og kvinder ind i sit laboratorium og bad dem løse labyrinter mod betaling. Det viste sig, at deres præstationer afhang af, hvordan han aflønnede dem. Når Gneezy betalte deltagerne et fast beløb for hver labyrint, de gennemførte, var mænd og kvinder lige gode. Men hvis han konstruerede et aflønningssystem, hvor deltagerne blev betalt efter, hvor godt de klarede sig imod de andre, faldt kvindernes præstationer markant.

»Kvinder præsterer dårligere under konkurrencepræs,« som Bertrand siger.

Det gælder også uden for laboratoriet. Et hollandsk studie fra 2014 har vist, at flere mandlige end kvindelige studerende melder sig til konkurrenceprægede studiegrupper – selv om kvinderne har de bedste karakterer.

Et andet studie har vist, at kvinder er mindre tilbøjelige til at søge job, hvis jobopslaget fortæller, at lønnen består af bonusser, hvor man skal klare sig bedre end sine kolleger. Forskellen mellem mænd og kvinder forsvinder, hvis man nedtoner konkurrenceelementet.

»Små ændringer i rammesætningen af et jobopslag har en virkelig stor effekt på, om kvinder søger,« siger Bertrand.

2) Børn

Men konkurrencefrygt forklarer ikke hele glasloftet. Forskere fra Cornell University konkluderede i 2016, at forskellen i konkurrencelyst kun forklarer 10-15 procent af forskellen på mænd og kvinders løn.

»Det betyder noget, men det er ikke forklaringen,« siger Bertrand.

Den helt store forklaring på glasloftet er – stadig – børn.

Bertrand viser, hvordan danske mænd og kvinders gennemsnitlige løn ændrer sig, når de får børn: Så snart barnet fødes, styrtdykker kvindernes kurve, mens mændenes fortsætter lige ud. Kvinderne når aldrig op igen. Det samme gælder antal ugentlige arbejdstimer.

Det er »børnestraffen«, som Bertrand kalder det, og utroligt nok er den ikke blevet mindre i Danmark siden 1980’erne. Der er kommet mindre kønsdiskrimination og flere veluddannede kvinder, men den »børnerelaterede ulighed« er uændret.

»Det er det samme for dem, der er født i midt 1980’erne og for dem, der er født i midt-00’erne,« siger Marianne Bertrand.

Hun har selv undersøgt, hvad der sker med »topbusinessuddannede« mænd og kvinder i USA, når de dimitterer fra deres studie. Tallene viser, at indkomstforskellen mellem mænd og kvinder er meget lille de første år – glasloftet er næsten ikkeeksisterende.

»Men efter ti år er vi oppe på omkring 50 procent forskel i indkomst,« fortæller hun.

Det er barslens skyld.

Efter ti år har kvinder i gennemsnit været væk fra arbejdsmarkedet i et år, mens mænd har været væk i 0,1 år, og »der er en stor straf forbundet med at forlade arbejdspladsen«, som Bertrand forklarer.

Det samme gælder arbejdstid. Lige efter endt uddannelse arbejder mænd og kvinder cirka lige meget, men ti år senere arbejder mændene ni timer mere end kvinderne.

»Disse kvinder arbejder stadig mange timer, men de arbejder i en branche, hvor hver ekstra time giver ekstra penge,« siger Bertrand.

Penge, som kvinderne går glip af.

Kvinders indkomst falder langt mere end mænds, når de får det første barn. Og de indhenter aldrig mændene igen. Grafen nedenfor viser den procentvise ændring i indkomst i forhold til året før, det første barn fødes.

3) Frygt for karrierekvinder

Men hvorfor betaler højuddannede kvinder stadig prisen, når familien får børn? Jo, forklarer Bertrand, dels spiller biologi en rolle – kvinder skal amme og være gravide – og dels spiller kulturelle normer en rolle. Selv om de mest konservative kønsroller er på retur i Vesten (det kan man læse af den globale survey-undersøgelse World Value Survey, der er blevet lavet siden 1981), tyder meget på, at vi stadig er mistænksomme over for ambitiøse karrierekvinder.

I en spritny amerikansk undersøgelse fra 2017 bad forskere fra Princeton og University of Chicago unge kvinder og mænd om at udfylde et spørgeskema om deres karrieremål: Hvor meget ville de gerne tjene? Og hvor mange dage var de villige til at bruge på forretningsrejser hvert år?

Halvdelen fik at vide, at deres svar var fortrolige, mens den anden halvdel fik at vide, at svarene skulle offentliggøres. I den private gruppe svarede mænd og kvinder det samme. Men i den offentlige gruppe noterede kvinderne en markant lavere løn og et lavere antal rejsedage.

Det tyder på, at unge kvinder føler, at de er nødt til at nedtone deres karriereambitioner på grund af socialt pres. Måske findes der stadig en social norm om, at kvinder skal prioritere børn og familie over karriere, mens mænd godt må satse hele butikken på jobbet?

Tre forslag

Så hvad skal man gøre? Marianne Bertrand gennemgår de tre politiske forslag, som oftest diskuteres:

• Kvindekvoter

Bertrand er ikke glad for kvindekvoter a la dem, der findes i Norge, hvor virksomheder er forpligtet til at have 40 procent kvinder i bestyrelserne.

»De (kvoterne, red.) bringer talentfulde kvinder ind i bestyrelseslokalerne, men vi finder ingen effekt ud over det,« siger hun med henvisning til norske tal – kvoterne ser ikke ud til at ændre kønsrollerne i erhvervslivet.

På langt sigt kan kvoter faktisk hæmme de dygtigste kvinder, mener Bertrand. De relativt få kvinder, der finder vej til toppen af erhvervslivet eller forskningsverdenen, vil nemlig blive tvunget til at påtage sig opgaver i komiteer og bestyrelser, hvor de skal ’repræsentere deres køn’.

»Når man forsøger at gøre alle møder og komiteer kønsmangfoldige, lægger man en skat på et meget lille antal kvinders tid,« siger Bertrand.

»Den tid, man bruger på de opgaver, bliver ikke brugt på forskning eller på det rigtige arbejde.«

• Mere fleksibilitet på jobbet

Mange har peget på, at mere fleksibilitet på jobbet – længere barselsorlov, fleksible arbejdstider, deltid og hjemmearbejde – kunne slå hul i glasloftet. Men det er Bertrand uenig i. For hvis øget fleksibilitet også koster virksomhederne flere penge, og hvis det især er kvinder, der går på barselsorlov og har fleksible arbejdstider, så bliver det reelt dyrere at ansætte kvinder end at ansætte mænd. Og det vil forstærke glasloftet.

»Så længe fleksibiliteten koster virksomhederne penge, slår man ikke hul i glasloftet,« siger Bertrand.

• Øremærket barsel til mænd

Tilbage står øremærket barsel til mænd. Ideen er, at en del af barslen er øremærket som ’fædremåneder’, og hvis mændene takker nej til tilbuddet, mister familien de barselsmåneder. Det findes allerede i Norge og Sverige, hvor der er øremærket tre måneder til fædrene.

»Af alle de politikforslag, jeg har set, er dette det mest appellerende,« siger Bertrand.

»Det ser ud til, at fædrene tager barslen, men de tager kun kvoten – ikke mere. Og så ser det ud til at have den fordel, at fædrene bruger mere tid sammen med børnene.«

Hun er dog ikke udelt begejstret.

»Min læsning af evidensen indtil nu er, at det er usikkert om det ændrer kvinders arbejdsmarkedsresultat. Men i princippet rammer det kernen: At accelerere et skift i kønsnormer.«

Det er essensen, forklarer hun: At udfordre traditionelle kønsroller, så kvinder ikke betaler karriereprisen, når de får børn.

»Og hvis essensen handler om kønsroller, så er vores rolle som undervisere og forældre enorm,« slutter Marianne Bertrand.

»Det skal vi være bevidste om hver dag, når vi er sammen med vores børn.«