Interview
Læsetid: 6 min.

Økonomiprofessor: Når der ikke er flere kvindelige topchefer, går samfundet glip af talent

En vigtig årsag til, at der ikke er flere kvinder i topjob, er, at de stadig tager langt det meste af barslen. Og det er ærgerligt, både demokratisk, ligestillingsmæssigt og samfundsøkonomisk, lyder det fra økonomiprofessor Nina Smith
Kampen om bestyrelsesposterne ser Nina Smith mest som symbolpolitik. Det er i direktionerne, at kvinderne kan være synlige rollemodeller, siger hun.

Kampen om bestyrelsesposterne ser Nina Smith mest som symbolpolitik. Det er i direktionerne, at kvinderne kan være synlige rollemodeller, siger hun.

8. marts-redaktionen

Moderne Tider
7. marts 2020

På mange parametre er Danmark et ligestillet land. Bare ikke når det kommer til toppen af erhvervslivet. Bag langt de fleste skriveborde rundt om på landets direktionsgange sidder der en mand. Kun 12,8 procent af landets administrerende direktører er ifølge en ny opgørelse fra Dansk Industri kvinder, når man ser på de flere end 3.000 virksomheder med mindst 50 ansatte.

Og det er ærgerligt. Ikke bare ud fra et demokratisk og ligestillingsmæssigt synspunkt, men også fordi det har nogle økonomiske konsekvenser. Sådan lyder analysen fra økonomiprofessor Nina Smith, som har forsket i området i 40 år og er en af de absolut førende eksperter på feltet herhjemme.

»Hvis vi får flere kvinder ind på topposterne, vil man kunne se det på den økonomiske bundlinje på den lange bane,« siger hun.

»I dag mister vi en stor del af talentmassen, fordi man i stort omfang kun ansætter mænd i ledelsesstillingerne. Det er brandærgerligt at miste så meget kompetence og uddannelsesinvestering ved ikke at hyre flere kvinder.«

 

Når debatten falder på ligestilling, hører man ofte argumentet om, at det kommer af sig selv.

I november satte Berlingske Business sig for at regne lidt på denne fremskrivning. Avisen fandt, at der i løbet af de sidste ti år er kommet 42 flere kvindelige topchefer i de store virksomheder, og hvis udviklingen fortsætter i samme tempo, vil der gå 102 år, før der er lige mange mænd og kvinder på posterne. 102 år.

»Jeg har hørt på argumentet om, at ligestillingen kommer af sig selv igennem hele min forskningskarriere,« siger Nina Smith.

»Og det er i hvert fald ikke sket endnu.«

Barslen er det springende punkt

Nina Smith sammenligner med 1960’erne, da kvinderne for alvor manglede på arbejdsmarkedet. I dag mangler kvinderne i ledelseslagene. Det er et spørgsmål om talent, siger hun.

8. marts-redaktionen
Nina Smith ved ikke kun, hvad hun snakker om, fordi hun har en lang forskningskarriere bag sig inden for netop ligestilling, og desuden har siddet med i et mindre hav af kommissioner, udvalg, råd og bestyrelser – i dag sidder hun bl.a. på en bestyrelsespost i Nykredit. Hun er også bekendt med flere aspekter af problematikken, fordi hun selv har oplevet, hvor stejl bakken mod toppen af den akademiske verden er.

Da hun i 1980’erne underviste som lektor på økonomistudiet i Aarhus, var hun den eneste kvinde i den position. I pauserne kom mandlige studerende ofte ned til hende og bad hende løse integralregnestykker, fordi de tvivlede på, om hun kunne regne.

»Men jeg er altså ret god til matematik. Helt tilbage i gymnasiet fik jeg 13 til min afgangseksamen som en af de få i landet,« siger hun.

Senere kæmpede hun en brav kamp for at få et professorat. Men, som hun siger: »Jeg fik mit første barn i studietiden, så der var ikke mange, der så en forsker i mig.« Det endte dog med at lykkes, da en svensk professor i 1992 blev en del af ansættelsesudvalget og pegede på hende.

Netop emnet børn spiller også en stor rolle, når man skal forklare, hvorfor der ikke er flere kvinder på topposterne. Det handler, måske ikke så overraskende, om barsel. Statistikkerne viser, at mænd i gennemsnit kun tager omkring en tiendedel af orloven.

»Det er her, man får sorteringen, så kvinderne sjældent ender på direktionsgangene, og vi som samfund spilder talent. Men det har også samfundsøkonomiske konsekvenser, fordi kvinder ender med at blive dårligere skatteborgere,« siger Nina Smith.

 

Hvis man i stedet ændrede den tendens – så kvinderne ikke var væk i omkring et år i forbindelse med deres første barn, som det nu er tilfældet – ville begge køns karrierekurver formentlig udlignes en anelse. Det ville også kunne mindske det, der i forskerlingo kaldes ’den statistiske diskriminationseffekt’, hvor kvinder sorteres fra på grund af deres køn. Hvis begge parter tager lige meget orlov, kan arbejdsgiveren ikke længere se på kønnet, om vedkommende skal have meget barsel eller ej. Og dermed altså heller ikke diskriminere på baggrund af det.

Hvis man ønsker at bryde med den statistiske diskrimination, burde flere politikere arbejde for at ændre på barselsreglerne, så der kom mere øremærket barsel til fædrene, lyder det fra Nina Smith.

Det har EU da også besluttet at gøre ved at indføre et direktiv, som øremærker to måneder til faren, og som skal være implementeret i den nationale lovgivning senest i 2022. Men i Danmark har regeringen i første omgang undersøgt, om det var muligt at få dispensation fra dette (det var det dog ikke), hvilket Nina Smith kalder »tankevækkende«.

»Det illustrerer meget godt, at resten af Europa har flyttet sig, mens Danmark står stille.«

Kvinder ansætter ikke nødvendigvis kvinder

Skal man have flere kvinder ind i toppen af erhvervslivet, er barsel ikke det eneste, der skal gøres noget ved. Generelt er der fortsat en udfordring i, at flest mænd søger ind på uddannelser som økonomer eller ingeniører, som ofte er adgangsbilletter til topstillinger. Men der er også et vigtigt element, som er langt mere usynligt: kønsstereotyperne.

Think manager – think male’ er navnet på et velkendt psykologisk fænomen. Beder man en person fortælle, hvad man skal gøre for at være en succesfuld leder, vil denne person ofte svare med ord som risikovillig, beslutsom og konkurrenceorienteret. Ting, der ofte knyttes til det maskuline, lyder det fra Nina Smith.

»Vi er et land, som har ganske betydelige kønsstereotyper, altså billeder af, hvad mænd og kvinder gør. Det med at sige, at det er god gammeldags diskrimination – det vil sige, at man bare ikke har lyst til at ansætte kvinder – holder ikke i dag. Det er meget mere komplekst og ubevidst.«

Desuden er det stereotyper, som både er udbredt mellem mænd og kvinder. Selv om man sommetider hører sætningen »hvide mænd ansætter hvide mænd«, kan man ikke blot tilsvarende sige, at kvinder ansætter kvinder. I hvert fald ikke hvis kvinderne udgør en minoritet på arbejdspladsen, for så vil det være forbundet med store risici, hvis hun ansætter en kvinde – særligt hvis det viser sig, at denne kandidat ikke får succes. Dette tipper dog, hvis kvinder udgør omkring 30 procent i en virksomhed, har studier vist.

»Men hvis kønsstereotyper betyder så meget, hvorfor snakker du så hele tiden om barsel, fru Smith,« spørger økonomiprofessoren retorisk.

»Jo, det er, fordi det hele hænger sammen.«

I Tyskland indførte man i 2007 øremærket barsel til mænd. Derfor satte en række forskere sig for at undersøge, hvordan dette påvirkede kønsstereotyperne generelt over en 10-årig periode. Ret interessant kom de frem til, at der særligt blandt svigerforældre var en stor ændring, hvor de pludselig fandt det langt mere acceptabelt, at faren passede børnene, mens moren gik på arbejde.

Holdningsændring på vej

Men hvad skal vi konkret gøre for at ændre på tendensen, hvis altså vi skal se bort fra barselsorloven? Skal vi eksempelvis indføre kvoter i bestyrelserne, som man gør det i Norge?

»Diskussionen om kvoterne, synes jeg, er lidt kedelig,« siger Nina Smith.

»Jeg har ikke så meget imod kvoterne, men omvendt er der ikke evidens for, at det for alvor løser problemerne. Det vigtige er at få den brede masse med, ikke at få en lille gruppe af kvinder oppe i toppen.«

Som bestyrelse mødes man måske fire gange om året, hvilket betyder, at medlemmernes daglige gang ikke er i virksomheden. Det er til gengæld direktørernes.

»Kvinder i direktionerne vil være de synlige rollemodeller hver eneste dag og har mulighed for at få indflydelse på, hvem man forfremmer, hvordan man talentudvikler osv. Bestyrelserne opfatter jeg som symbolpolitik. Og hvis man bruger alle sine kræfter på den diskussion, får man slet ikke fat i det, der er det vigtige.«

Selv om masser af tal tyder på, at udviklingen går langsomt, er der dog også en vis optimisme at spore. Særligt fra det private erhvervsliv. Dansk Industri har eksempelvis sagt, at de vil have øremærket barsel til mænd, så flere kvinder kan blive en del af ledelseslaget. Også nationalbankdirektør Lars Rohde har meldt sig på banen og udtalt, at hvis man ikke laver tvungen barsel til mænd »kan vi lige så godt glemme den her ligestillingsdebat«.

»Strengt taget tror jeg, det handler om manglen på ledertalent,« siger Nina Smith og sammenligner situationen med slutningen af 1960’erne, hvor kvinderne blev sendt ud på arbejdsmarkedet, fordi der manglede arbejdskraft. I dag mangler der kompetencer til topposterne.

»Jeg oplever, at der også er en helt anden bevidsthed hos unge kvinder; flere danner bestyrelsesnetværk og sætter en ære i at støtte hinanden. Så det er ved at flytte sig,« siger professoren.

»Men det er drevet af, at der også er brug for det.«

Kvinder i topledelse

Danmark daler ned på verdensranglisten over ligestillede lande. Og det er især manglen på kvinder i de øverste beslutningslag, som trækker Danmark ned på en foreløbig 14.-plads – overgået af både Rwanda og Nicaragua. Vi har nogle af verdens bedst uddannede kvinder, men de når sjældent helt til tops og ind på direktionsgangene eller i bestyrelseslokalerne. Det vil vi gøre noget ved, og derfor dedikerer vi et helt tillæg til at undersøge, hvorfor Danmark halter bagud på ligestillingen i de øverste magtlag, hvor beslutningerne træffes. Vi undersøger myter og fakta, og spørger erhvervslivet, ligestillingsministeren og områdets førende eksperter, hvordan vi endeligt får sparket hul i glasloftet.

Andre artikler i dette tillæg

Følg disse emner på mail

Vores abonnenter kalder os kritisk, seriøs og troværdig.
Få ubegrænset adgang med et digitalt abonnement.
Prøv en måned gratis.

Prøv nu

Er du abonnent? Log ind her

Søren Kristensen

Der vil altid være kvinder som bryder igennem og finder ud at der er tale om teaterglas, mens til stadighed langt de fleste vælger at proritere anderledes, i respekt for deres forpligtelser overfor familien og især børn. Det har bla. noget med biologi at gøre og dette at top-direktørstillinger bliver talt op (og betalt) som noget nærmest guddommeligt, mens moderskabet iscenesættes som et gråt slid.

Rikke Nielsen

Jeg kan godt lide ordet "talent" i denne sammenhæng. Et begreb, der meget tydeligt forklarer problemstillingen med manglende ligestilling i et samfundsmæssigt perspektiv. Derudover kan problemstilling jo i princippet sammenlignes med det gamle enevælde, hvor indspistheden omkring adgangen til magten gav anledning til indavl, hvilket ikke er godt for noget samfund.

Udover, at det er ekstremt vigtigt, at få lige tilgang til magten, som en toplederstilling jo repræsenterer, er kampen om ligestilling på topposter derfor også meget bredere funderet end som så. Så snart monopolet for den hvide middelaldrende mands (med det rette netværk) adgang til magten er brudt, vil det trække mange andre kulturelle ændringer med sig, der ikke kun indbefatter et elitært opgør, men griber igennem hele samfundssttukturen. Derfor er kvindekamp stadig klassekamp.