Mænd tjener 4500 kroner mere for det samme job

Er du mand og ansat i finanssektoren, er der en del mere i lønningsposen, end hvis du er kvinde
25. november 2014 kl. 11:55Opdateret 25. november 2014 kl. 12:53

4500 kroner før skat. Så meget mere tjener mænd i de samme jobfunktioner som kvinder i den finansielle sektor.

Selv om den gennemsnitlige lønforskel mellem kvinder og mænd i samme jobfunktion er faldet med 3,6 procentpoint på fire år, så den i dag ligger på 8,4 procent, er det ikke godt nok, mener Finansforbundet.

- Vi kan kun glæde os over, at det går den rigtige vej, når det handler om at mindske lønforskellene i sektoren. Men vi må samtidig konstatere, at det går meget langsomt, siger Finansforbundets næstformand, Solveig Ørteby.

- 4500 kroner i kvindernes disfavør for samme jobfunktion er immervæk til at tage at føle på, siger hun til Nyhedsbrevet Finans.

Det er de kønsopdelte lønstatistikker, som Finansforbundet har fået fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), der viser forskellen.

Statistikken viser også, at jo højere løn man får i en given arbejdsfunktion, jo større forskel er der på, hvad mænd og kvinder i samme job får i lønningsposen.

Især er der stor lønforskel, hvis man har en arbejdsfunktion med højt eller mellemhøjt kvalifikationsniveau. Her er der blandt lederne en lønforskel på over 16 procent til fordel for mændene - for den samme jobfunktion.

Lønforskellene i den finansielle sektor er dog langt fra enestående. I Danmark ligger lønninger til mænd i gennemsnit 15-20 procent højere end niveauet for kvinder, skriver Nyhedsbrevet Finans.

/ritzau/

Anbefalinger

anbefalede denne artikel

Kommentarer

Der er jo en forklaring på at man ikke får samme løn i den samme jobfunktion.
Derfor skal man have sit hoved undersøgt, hvis man sammengligner større grupper med hinanden uden at sikre at andre variable er holdt konstant.
Dette klip fra artiklen taler vist for niveauet:
"For eksempel tjener kvinder, der arbejde inden for generel rådgivning af privatkunderådgivning fem procentpoint mindre end deres mandelige kollegaer, trods det faktum, at der er 5.438 kvinder, der arbejder med området mod 3.310 mænd. "

Bo Carlsen, Mogens Fosgerau og Anders Jensen anbefalede denne kommentar

Tager sammenligningen hensyn til de forskelle i lønnen, der kan skyldes forskelle i effektivitet? Altså sådan noget som bonus, provision, tillæg og resultatløn. Og desuden, jo højere et lønniveau man kommer op på, jo sværere er det at sammenligne, da betydningen af den individuelle baggrund, det individuelle ansvarsområde, og den individuelle lønforhandling typisk stiger tilsvarende.

Har ikke lige checket, hvorfor denne lov ikke skulle gælde for finansektoren!!!

Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder 1)
Herved bekendtgøres lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 906 af 27. august 2006 med de ændringer, der følger af lov nr. 558 af 17. juni 2008.
§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
Stk. 4. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overenskomst.
Stk. 5. Bestemmelserne i § 5 a finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst.
§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
Stk. 4. Der foreligger chikane, når der udvises uønsket adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 5. Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 6. Chikane og sexchikane samt dårligere behandling baseret på en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd betragtes som forskelsbehandling på grund af køn.
Stk. 7. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling.
§ 1 b. Offentlige myndigheder har pligt til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, denne lov omhandler.
§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.
Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.
Stk. 2. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse, i det omfang en kollektiv overenskomst giver en lønmodtager rettigheder, der som minimum svarer til rettighederne i stk. 1.
§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 5 a, stk. 1.
Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskedigelse, som er foretaget i strid med reglerne i stk. 1, underkendes efter påstand herom, medmindre det i særlige tilfælde efter en afvejning af parternes interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet. En afskediget lønmodtager kan dog i stedet nedlægge påstand om en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 4. § 3 finder tilsvarende anvendelse på overenskomstområder, hvor lønmodtagerne har krav på lige løn, herunder lige lønvilkår, men hvor der ikke findes regler om godtgørelse for afskedigelse, der ikke er rimeligt begrundet i lønmodtagerens eller virksomhedens forhold. Kravet behandles ad fagretlig vej.
§ 4 a. Enhver, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesættes i forhold til den pågældende, efter eventuelt at have indbragt sagen for andre kompetente instanser kan indgive klage til retslige instanser, herunder, hvor de finder det hensigtsmæssigt, til forligsinstanser, med henblik på håndhævelse af forpligtelserne i henhold til denne lov, selv efter at det forhold, hvori forskelsbehandlingen angiveligt har fundet sted, er ophørt.
§ 5. En lønmodtager kan ikke give afkald på sine rettigheder efter loven.
§ 5 a. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.
Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i § 4 i lov om information og høring af lønmodtagere eller i reglerne i en kollektiv overenskomst, som træder i stedet for lov om information og høring af lønmodtagere. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.
§ 6. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter loven, kan søge kravet fastslået ved domstolene.
Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
§ 6 a. Beskæftigelsesministeren og ligestillingsministeren udarbejder hvert tredje år en redegørelse for indsatsen for at opnå lige løn mellem mænd og kvinder.
§ 6 b. Overtrædelse af § 5 a, stk. 1, 1. og 3. pkt., straffes med bøde, medmindre højere straf følger af anden lovgivning.
Stk. 2. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffelovens kapitel 5.
§ 7. Lovforslaget kan stadfæstes straks efter vedtagelsen.
§ 8. Loven træder i kraft den 9. februar 1976 og har virkning for løn, der vedrører tiden efter lovens ikrafttræden.
§ 9. Loven gælder ikke for Færøerne.
Lov nr. 374 af 20. maj 1992 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:
§ 3

Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende. 2)
Lov nr. 388 af 30. juni 2000 om ligestilling af kvinder og mænd indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:
§ 24

Loven træder i kraft den 1. juni 2000.
Lov nr. 440 af 7. juni 2001 om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., lov om lige løn til mænd og kvinder, lov om børnepasningsorlov, lov om ligestilling af kvinder og mænd og lov om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sikringsordninger indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:
§ 6

Loven træder i kraft den 1. juli 2001.
Lov nr. 445 af 7. juni 2001 om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (Lønoplysninger) indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelser:
§ 2

Loven træder i kraft den 1. juli 2001. Tidspunktet for ikrafttrædelsen af § 1, nr. 3-5, fastsættes af beskæftigelsesministeren. 3)
Stk. 2. § 1, nr. 1 og 2, har virkning for ansættelsesforhold, der er påbegyndt før den 1. juli 2001.
Stk. 3. Tidspunktet for, hvornår redegørelsen efter § 6 a som affattet ved denne lovs § 1, nr. 5, udarbejdes første gang, fastsættes af beskæftigelsesministeren. 4)
§ 3

(Ophævet). 5)
Lov nr. 562 af 9. juni 2006, som ændrer lovens § 1, § 5 a og § 6 b, indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelser:
§ 2

Loven træder i kraft den 1. januar 2007.
§ 3

§ 6 a i lov om lige løn til mænd og kvinder som indsat ved lov nr. 445 af 7. juni 2001 og ændret ved lov nr. 358 af 6. juni 2002, træder i kraft den 1. januar 2007, dog således at redegørelsen udarbejdes første gang i 2009.
Lov nr. 558 af 17. juni 2008, som ændrer lovens § 1, § 2 og § 3, indsætter § 1 a, § 1 b og § 4 a samt fodnote til lovens titel, indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelser:
§ 2

Loven træder i kraft den 15. august 2008.
§ 3

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.
Beskæftigelsesministeriet, den 5. september 2008
Claus Hjort Frederiksen
/ Lise Fangel
Officielle noter
1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) (EU-Tidende 2006 nr. L 204, s. 23).
2) Lov nr. 374 af 20. maj 1992 blev bekendtgjort i Lovtidende 21. maj 1992.
3) Ændret ved lov nr. 358 af 6. juni 2002.
4) Ændret ved lov nr. 358 af 6. juni 2002.
5) Ændret ved lov nr. 358 af 6. juni 2002.

Lise Lotte Rahbek

Johannes Aagaard

Det er jo det samme, jeg skriver.
Mænd er bare bedre og derfor skal de have en højere løn for deres arbejde. Det skal kunne betale sig at være mand, fordi der er så mange flere omkostninger ved at være mand, end ved at være kvinde. Sådan er det jo.
Selve tanken om at kvinder skulle kunne udføre tilsvarende financielt arbejde som mænd er jo urimelig.

Sabine Behrmann, Rasmus Kongshøj, arne poulsen, lars abildgaard og Tue Romanow anbefalede denne kommentar

@Johannes Aagaard

Den "go'e gamle beregning". Kan du ikke lige linke til noget dokumentation for, at den holder. Vil meget gerne se, hvilke forudsætninger der indgår, og hvilke forudsætninger sorteret fra.

Er det f.eks indregnet i den, at et drengebarn(+0,6mio) er resultatet af en M(+0,6mio.) og en K(-1,6mio.)? Det vil medføre, at der stadig er underskud på "samfundskontoen"...så reelt er den førstefødte en underskudforretning lige gyldigt hvad kønnet er. Sagt på en anden måde: Regnestykket har garanteret isoleret/fjernet nogle faktorer, og så er det, at man kan stille sig selv spørgsmålene:Hvilke og hvorfor?

lars abildgaard, Lise Lotte Rahbek og olivier goulin anbefalede denne kommentar

@ Ulrik Mortensen

Fra faktaboksen: "Beregningerne udtrykker, hvad en hypotetisk gennemsnitsmand og -kvinde netto ville bidrage med, hvis personen gennemlevede sit liv fra 0 til 100 år med de aktuelle skatteregler, offentlige udgiftsstandarder og overførselsregler."

Altså, et teoretisk aldersgrundlag, som ikke tager højde for, at kvinder i den virkelige verden lever længere end mænd.

"Det er altså ikke data, der er fremskrevet i mange årtier, eller data, der bygger på antagelser om økonomiske ligevægte eller tilsvarende forhold"

Hvordan kan man lave en beregning på et livsforløb på 100 år uden at fremskrive data?

Og hvad er alternativet egentlig? Skal kvinder lade være med at få børn? Det ville selvfølgelig løse en pokkers masse problemer mht. overbefolkning og i løbet af ganske få år ville vi kunne nedlægge alle vuggestuer, børnehaver og skoler....og sidste mand m/k (det bliver formentlig en k!) lukker og slukker på plejehjemmet om 100 års tid.

Rasmus Kongshøj, arne poulsen, Lars Bo Jensen, lars abildgaard og Lise Lotte Rahbek anbefalede denne kommentar

Johannes Aagaard. Er det ikke et rent tautologisk udsagn. Mænd fortjener at tjene mere end kvinder, fordi mænd tjener mere end kvinder.

Her kan du så komme med udsagnet. Mænd bør tjene mere end kvinder, fordi kvinder tager mere barselsorlov og flere barnets 1. sygedag end mænd.
Er det ikke det vi bør arbejde på at ændre.

PS. Jeg ved godt mænd ikke kan amme.

Sabine Behrmann, Lilli Wendt, Rasmus Kongshøj, arne poulsen og Lise Lotte Rahbek anbefalede denne kommentar
ulrik mortensen

"Og hvad er alternativet egentlig? Skal kvinder lade være med at få børn?"

Næh, men måske skulle man gøre som Nina Smidt foreslår i artiklen - prioritere anderledes fra fagforeninger mm:

"Danmark har et af verdens mest kønsopdelte arbejdsmarkeder, da så mange kvinder har søgt over i det offentlige som sygeplejersker, pædagoger, lærere og plejere. Fagforeninger har prioriteret at få gode barselsordninger og andre familievenlige ordninger i stedet for måske lønstigninger. "

Sjovt at de misandriske undetoner er helt i orden herinde.

Genne gamle døde hest er blevet dementeret flere gange.
Nå du kompensere for den demografiske varians ser du er der er en ganske lille og ubetydelig forskel.
Der er helt andre faktorer som er årsag til forskellen som kommer til udtryk i statistikken.

Antallet af perioder uden for arbejdsmarkedet.
Herunder, orlov, barsel, omsorgsdage, b-dage, m.v.
Antallet af timer der gennemsnitlig bliver lagt på en uge, samt selve produktiviteten af denne indsats.
Det totalle antal dage på arbejdsmarkedet har også en indflydelse.
Alt sammen noget der skal og bør give et udslag på bundlinjen.

Den reelle forskel er minimal og negligerbar.
Og de fleste er enige om at den skyldes mænds, som udgangspunkt bedre evne til at sælge sig selv, være proaktive ved forhandlinger og ikke tage nej for et svar.

Ja da, vi skal have bedre arbejdsvilkår, mere i løn, bedre afspadseringforhold, mere løn under sygdom, flere omsorgsdage, vi skal da også have nogle øv-dage, og hvad med muligheden for sund kost på arbejdet, motion og hvile (power-naps, wellness og mindfulness.)hvad med længere ferier? Mere barsel og orlov, vi skal da også have nedsat arbejdstider.
Vi skal da haa!
Jeg skal da haa!
Vil Haa......

Tobias Petersen

Man må beklage, at hverken Ritzau, Nyhedsbrevet Finans eller Information viderebringer selve statistikkerne eller et link til dem. Det er nødvendigt at kende definitionerne og de præcise tal, før nogen konklusioner kan drages. Hvad menes fx med "samme jobfunktion", hvordan udregnes gennemsnitslønnen, og hvordan inkluderes/ekskluderes personlige kvalifikationstillæg i beregningerne?

Johannes Aagaard,
eftersom forskellen sandsynligvis hænger sammen med barsel og børns velfærd (sygedage), så er dette vel egentlig et anliggende, som bør fordeles på begge køn, eftersom begge køn ønsker at få børn. Alternativt bør omkostningen lægges på det nye individ, da denne måde så ville være kønsneutral.